性格测试不应成为就业公平的“枷锁”

□本报评论员 孙瑞荣
　　当前，不少企业在招聘中设置性格测试环节，并引入相关评价体系对求职者个性进行划分，作为录用参考依据之一。这让很多求职者不解：性格测试真能反映工作能力吗？“贴标签”式的性格评价是否涉嫌就业歧视？
　　　　 （据《新华每日电讯》）
　　“E人优先，I人勿扰”的招聘启事、为“上岸”被迫谎填的性格答案、成为求职必修课的性格测试技巧……这些应届毕业生的求职日常，折射出性格测试在招聘市场中的异化乱象。当“外向”“开朗”成为隐形门槛，当性格标签凌驾于能力评价之上，招聘中的性格测试已悄然偏离初衷，沦为阻碍就业公平的“枷锁”。
　　企业引入性格测试的初衷本无可厚非，希望通过量化工具匹配“人岗相适”的人才，降低用人成本。但现实中，不少企业将性格测试异化为“筛人利器”，陷入“性格决定论”的误区。将E人等同于“沟通能力强”，将I人标签为“不合群、效率低”，这种简单粗暴的归类，本质上是对职场能力的片面解读。以单一性格维度给求职者“贴标签”，不仅会让企业错失优质人才，更违背了“以能力为本”的招聘核心。
　　更值得警惕的是，“贴标签”式性格评价已触碰就业歧视的红线。法律明确规定，用人单位招用人员不得实施就业歧视。而“I人勿扰”的表述，与“仅限男性”“35岁以下”等歧视性条款并无本质区别，都是以非职业能力相关的特征剥夺求职者的公平竞争权。求职者为迎合岗位需求被迫伪装性格，不仅扭曲了自我认知，更让性格测试失去原本的评价意义，形成企业误判人才、求职者身心俱疲的双输局面。
　　让性格测试回归理性，需要多方协同发力。企业应树立科学的用人观，结合岗位实际需求合理设置评价维度，而非一刀切地追捧“外向型”性格。监管部门需细化招聘规范，明确性格测试的应用边界，对“E人优先”这类显性歧视条款加大查处力度，保障求职者的公平就业权。求职者也应保持理性，不必为迎合岗位刻意伪装，真正的职场竞争力终究源于专业能力与职业素养。
　　就业市场的活力在于多元人才的良性竞争，而非单一标准的“筛选淘汰”。让性格测试褪去功利色彩，回归人才评价的辅助定位，才能让每个求职者都能凭借真实能力公平竞争，让企业找到真正“人岗相适”的人才，让就业市场回归健康有序的轨道。