员工非因公受伤 用人单位不可随意以旷工为由解约

　　用人单位与劳动者解除劳动合同，需考察是否存在过失性辞退、非过失性辞退以及经济性裁员等情形。劳动者非因工负伤，在法定医疗期内，用人单位不得随意以旷工为由解除劳动合同。即使医疗期满，用人单位也需履行法定的劳动能力鉴定与考察程序，确认劳动者无法从事原工作，也无法从事另行安排的工作后，方可提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一月工资后，解除劳动合同。
□本报记者 张韶华
基本案情
　　李某在某公司从事储存库保管员工作。2022年8月某夜，李某在工作期间私自外出未归，几日后，该公司得知李某外出被人打伤，治疗未愈。2023年7月，该公司以李某旷工违反劳动合同为由，向李某发送解除劳动合同通知书，李某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委裁定，该公司支付李某病假工资、疾病救济金共计2万余元，且继续履行该公司与李某之间的劳动合同。该公司不服，向人民法院提起诉讼。
　　本案争议焦点在于，李某系非因工受伤，而是工作期间私自外出被打伤，在此种情况下，用人单位在医疗期满后向员工发送解除劳动合同通知书，能否认定双方解除了劳动合同？
　　青州市人民法院审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》，用人单位解除劳动合同的情形包括因劳动者过错解除、非过错性辞退和经济性裁员。李某系因受伤未到公司上班，并非主观意义上的旷工，不能因此认定为劳动者存在过错。该公司虽在医疗期满后向李某发送解除劳动合同通知书，但李某未经劳动能力鉴定，公司也未考察李某医疗期满后能否从事原工作或为其另行安排工作，该公司在此情况下解除劳动合同，不符合非过错性辞退的情形。另外，该案也不属于经济性裁员的情形。因此，法院认定该公司解除劳动合同的理由并不成立，该公司与李某之间的劳动合同应当继续履行。
法官说法
　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
　　《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
　　《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第七条指出，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
　　本案中，用人单位未履行法定程序，直接将劳动者因医病缺勤视为旷工并解约，属于违法解除劳动合同。法官提醒，我国劳动合同法对处于医疗期内的劳动者给予了特殊保护，禁止用人单位随意解除劳动合同。在医疗期满后，用人单位并不能自动获得劳动合同的解除权，需要对劳动者的劳动能力进行鉴定，考察劳动者能否从事原工作或为其另行安排工作。