继山东在全省推行“妈妈岗”就业模式后，上海近日推出了“生育友好岗”。
不管是“妈妈岗”还是“生育友好岗”，其核心之一都是弹性工作制。
不仅是育儿群体，在其他领域，近些年有关弹性工作制的讨论也很多。弹性工作制是否有望扩大覆盖面？又能否“弹”出可持续发展？
弹性工作制诞生于20世纪60年代的欧美国家，近年来被越来越多国内企业所采用。随着弹性工作制的不断探索发展，其时间、地点、工作方法、工作量等“弹性系数”不断扩充，核心时间与弹性时间结合制、成果中心制、压缩工作周制纷纷出现，形式越来越丰富。
弹性工作制最核心的元素就是工作时间、工作地点、工作量有“弹性”，这也是打工人最关心的问题。
“弹”时间。“社畜”“活人微死”“班味”“牛马”等词语频频出现在网络上，无不宣泄着打工人忙于工作、不能停歇的自怜、自嘲。弹性工作制“对症下药”，如弹性上下班、灵活工作日安排、根据个人需求调整工作时长等，让员工可以在一定范围内自主选择工作时间。
“弹”地点。有网友曾表示，“在挤地铁上班的路上，很想哭，‘社畜’多么希望可以过上正常的生活”，戳中了很多人的泪点。弹性工作制下，员工可以选择办公室办公、家庭办公、异地办公等灵活办公方式，不用跑去物理意义上的规定办公空间出勤打卡，让打工人省去了通勤之苦。有些国外互联网企业曾宣布允许部分员工永久远程办公，国内的携程集团宣布今年春节期间员工可申请提前返乡办公，最长可居家办公2个月。
“弹”工作量。合理的工作量是弹性工作制的重要组成部分，根据弹性工作模式，合理规划分配任务量，明确岗位职责和任务优先级，既能有效激励职工，增加工作、生产效率，又不至于让职工觉得过于繁忙、疲惫，从而提升工作幸福指数。
通过弹性工作制在核心元素上的“弹法”，可以看出其像一场温柔的职场变革，有诸多迷人之处。
自主。每个人每天都只有24小时，对于打工人来说，时间管理尤为重要。弹性工作制恰似一把开启自由之门的钥匙，让打工人能够从刻板的朝九晚五中挣脱出来，依据自身的生活节奏、生物钟以及任务优先级等，灵活调配工作时段，真正成为时间的主人，从而提升工作的掌控感和满意度。
灵活。在全球化和多元化的市场环境下，用人单位可通过弹性工作制跨越不同时区与地域，与业务伙伴融洽合作，快速响应客户需求，更好地适应市场变化，把握发展机遇，提升企业灵活性和应变能力，在内卷的浪潮中逆流而上、脱颖而出。同时，也可以根据业务需求灵活安排员工工作时间，“削峰填谷”式运转，提高人力资源的利用效率。
均衡。弹性工作制不仅可以给企业、员工带来利好，也能为社会发展提供助力。此模式下的错峰上下班，使交通压力得以舒缓，减少高峰时段的拥堵状况，助力城市交通与环境改善。同时，公共服务设施在不同时段的使用也更加均衡，可以避免过度集中造成资源闲置或短缺，从而提高公共资源的整体利用效率。
不过，弹性工作制亦存弊端。比如，打工人极易陷入工作生活界限模糊、社交协作受阻之境，企业也面临管理与沟通协调等难题。
弹性工作制有无希望大范围发展？需要如何配套？
硬件要升级。弹性工作制高度依赖信息技术，要着力推广适合弹性工作的技术应用，如云计算、虚拟现实（VR）、增强现实（AR）等技术，使职工之间可更高效远程协作。同时，加大对宽带网络、5G通信等基础设施的建设力度，为职工远程办公提供稳定、高效的网络环境。
比如，研发工作进度管理软件，让管理者可以运用此类软件跟踪工作进展，对工作进度、工作质量进行量化评估。又如，在弹性工作制中，不同员工在不同时间、不同地点工作，团队协作和沟通难度加大，发展协作工作和项目管理软件，能够保障团队成员之间的有效沟通和协调。
制度需保障。时下，实施弹性工作制的最大障碍是缺乏明确的法律保护和制度保障。不过，《劳动法》第三十九条也有相应解决措施，该条款规定，企业可以经劳动行政部门批准，实行其他工作和休息办法，其中就包括弹性工作制。也就是说，弹性工作制并非企业单方面决定，需要经过一定的审批程序，以确保劳动者权益不受损害。
为了让弹性工作的职工获得与常规工作的职工一致的就业保障和福利保障，法律法规及政策支持需要进一步加强。
评估应科学。建立更科学的绩效评估体系，从单纯关注工作时长转变为侧重工作效果和目标任务完成度。例如，在评估过程中，把工作任务完成情况、工作质量、工作时长等绝对标准与员工在团队中的表现、员工工作质量与上一个阶段的对比结果等相对标准结合起来。
当然，弹性工作制也不能“一刀切”推行，很多行业和领域不具备弹性工作条件，比如生产线上的工人，或许可以弹性休假，但不能回家办公。但像信息技术行业、健康产业、部分现代服务业如文化创意业等，就可以探索实行弹性工作制。
总而言之，在工作质效与工作自由上，鱼与熊掌或许可以兼得，关键看用人单位能否打破固有的管理思维，敢于“放手”，以及劳动保障能否跟上变革的速度。 （据《山东宣传》）