按照相关法律规定，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，就应当享受带薪年休假。除年休假以外，以法律形式确定的还有法定节假日、各地人口与计划生育条例中规定的婚假、生育假、育儿假等带薪休假安排。
然而，记者近日调查采访发现，无法正常带薪休假的情况比比皆是。受访者中，有人工作10年未享受过一次年休假；有人因为公司考勤规定，只能把年休假分开休；女员工产假结束后提出要休育儿假遭到公司拒绝。还有不少公司无视“对职工应休未休的年休假天数，应按该职工日工资收入300%支付”的规定，不提供年休假也从未给予员工相应补偿。
工作多年未休年假 经济补偿无从谈起
事实上，带薪年休假制度在1994年出台的劳动法中就已得到确立。2008年公布的《职工带薪年休假条例》进一步细化了相关规定。按照规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假为5天；已满10年不满20年的，年休假为10天；已满20年的，年休假为15天。国家法定休假日、休息日不计入带薪年休假的假期。职工在休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。单位可根据生产、工作具体情况并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。对职工应休未休的年休假天数，应按该职工日工资收入300%支付。
尽管已有明文规定，但记者调查发现，落实情况不容乐观。
来自江苏常州的肖女士说，“员工没有年休假”已经成了公司的潜规则，她4年前刚入职时就被单位领导委婉提醒过。今年6月她提出离职后，按照所谓“职场文化”，公司主动提出在离职前可以享受带薪年假，但因为今年刚过了半年，所以只能“打折”休假2天。“按照相关规定我应该享受5天的年休假，我也和公司提了这个问题，但未能改变结果。”
带薪假期被变相压缩甚至根本不给休的情况并非个例。在社交媒体上，以“带薪休假”“年休假”等关键词进行检索后发现，不少人“吐槽”这一问题。
人力资源和社会保障部开展的部分城市(60个城市)人力资源和社会保障基本情况调查显示，有超过半数的职工享受了带薪年休假，这意味着有近半数的职工没有享受到带薪年休假。按照在职职工工龄计算，我国人均带薪年休假约为10天，而实际上人均享受带薪年休假天数仅为6.29天，民营企业职工甚至不足4天，超过72%的民企职工未完整享受过年休假。
上海政法学院教授王倩介绍说，以休息休闲为目的的假期主要是带薪年休假和法定节假日，我国法律法规明确规定的还有不少带薪假期，但是其放假目的和适用情形不同，比如各地的人口与计划生育条例往往都规定了婚假、生育假、配偶陪产假、育儿假。
四川乐山28岁的刘女士去年夏天生了女儿，产假结束后，她向当时所在的公司提出想继续休育儿假，被一口回绝。公司负责人直言，“没接到过相关通知，没育儿假这个东西”。
记者查询《四川省人口与计划生育条例》时看到，其明确规定，“子女三周岁以下的夫妻，每年分别享受累计10天的育儿假，育儿假视为出勤”。
变相阻挠员工休假 纠纷多发维权困难
记者调查发现，即使有些企业同意员工休年假，也会在休假天数、工作安排等方面给员工另设障碍。“卡”的方式有很多：有公司把法定节假日和双休日也算在带薪年休假中，重合自动抵消；有公司在员工休年假期间，还不断布置工作任务，要求其远程办公；把员工5天的年休假拆成两半，要求每次最多只能休2.5天；年底未休完年假，公司要求员工补签休假单，假装已休完了年假……
北京天驰君泰律师事务所合伙人郭政律师接触过不少带薪休假问题：部分用人单位直接用补偿金方式代替给员工休假，直接导致带薪年休假无法实现；部分劳动者为加班费等补偿，主动放弃带薪年休假；销售行业以“底薪+绩效”构成工资的员工，担心带薪休假影响收入，无奈放弃权益等。
记者查找公开资料发现，因带薪年休假未休、休假天数不够、未给经济补偿等原因引发的劳动纠纷多发。
近日，湖南省岳阳市云溪区人民法院审理了一起因员工未休年假引发的劳动纠纷，法院判决公司向员工支付未过时效的未休年假工资1.3万余元。云南省泸水市人民法院近日审理的一起案例中，张女士之前一直在A公司工作，离职后入职B公司，申请年休假时被以入职本公司不满一年为由拒绝。张女士诉至法院，要求B公司支付其未休年休假工资4000余元，获法院判决支持。
王倩指出，用人单位不提供带薪休假、变相阻挠员工顺利休假、未休假但拒绝支付补偿金，这些都属于违法行为。哪怕用人单位直接用补偿金来代替给员工放假，也是违法的，因为法律规定了必须是“确因工作需要不能安排职工休年休假”和“经职工本人同意”，才能用补偿金来替换实际休假。用人单位不安排休假也不支付补偿金的，由劳动行政部门责令限期改正，逾期不改正的，除责令支付相应补偿金外，用人单位还应当加付赔偿金。员工维权可以向劳动监察等部门举报投诉，也可以提起劳动仲裁要求用人单位支付相应补偿金。
强化执法完善制度 全面落实带薪休假
在法律法规明文规定的情况下，带薪休假为何仍存在落实难问题？
在王倩看来，带薪年休假落实不到位，有多重原因。部分用人单位工作强度较大、工作时间较长，而职工休假不免导致部分岗位人手空缺、用工成本提高，所以有些用人单位缺乏统筹安排职工休假的意愿。从劳动者角度来说，有些劳动者相对休息更为看重收入，也害怕要求休假会影响岗位稳定、晋升机会，在职时往往不敢或不愿申请年休假，还有些劳动者甚至不了解带薪年休假制度。整个社会没有形成享受带薪年休假的理念和共识，劳动监察等部门的执法力度较为薄弱，基层工会在维权方面起到的作用也有限。
“按照规定，劳动行政部门通过劳动监察追究违法行为的法律后果。然而，单靠劳动监察并不能使带薪年休假法律制度得到有效实施。”在中国政法大学民商经济法学院教授王显勇看来，行政介入劳动争议的实施机制难以有效实现，也是导致带薪年休假无法全面落实的重要原因。一方面，面对数量庞大的用人单位以及劳动法全域范围内的各类违法行为，劳动监察往往力有不逮。另一方面，由于监察成本与诉讼风险都要由劳动行政部门承担，这也很容易导致劳动行政部门在主观上不愿意监察介入，希望劳动者通过劳动仲裁或诉讼予以解决。
令人欣喜的是，近年来，带薪休假制度愈发得到重视。
2019年12月，国家发展改革委、人力资源和社会保障部等9部门联合发布的《关于改善节假日旅游出行环境促进旅游消费的实施意见》提出，加大力度落实职工带薪休假，推动错峰出行。“十四五”规划明确提出，完善节假日制度，全面落实带薪休假制度。
今年全国“两会”期间，有政协委员在提案中建议，强制实施带薪年休假相关政策，完善企业违反法律责任的规定，强化对企业年休假执行的约束，非特殊情况禁止企业协议取消职工年休假，对企业确因工作需要不能安排职工休假的情形作出明文规定。同时，增加违法成本，适度提高对违法行为的行政处罚标准。加大劳动监察部门的追责力度，依法及时惩处违反职工带薪年休假规定的企业和企业负责人，切实维护好职工休息休假权益。
王显勇提出，应对《职工带薪年休假条例》进行修订。其一，明确带薪年休假具有劳动基准与债权请求权的双重属性。实行带薪年休假必休原则，建立带薪年休假基准的行政执法实施机制。其二，劳动者与用人单位之间的带薪年休假争议回归劳动争议，包括请求实际休假的年休假争议、请求支付年休假工资的年休假争议、请求支付替代性金钱补偿的年休假争议。其三，法律可授权劳动行政部门通过行政调解的方式介入带薪年休假争议。其四，工会通过代表机制和法律监督机制帮助劳动者实现带薪年休假权益。 （据《法治日报》）