双重用工下未签劳动合同，二倍工资能否获支持？

●李 婷 官 泓

案情：2022年，A公司与B公司签订《咨询服务合作合同书》，双方就泰宁某工程开展合作，B公司为A公司提供技术咨询和劳务服务，并推荐符合条件的注册监理工程师。根据工程进度，总监理工程师须与A公司签订劳动合同，并将执业资格注册在公司；B公司则垫付由此产生的工资、社保、住房公积金等全部人力成本。

郭某与A公司签订固定期限劳动合同，合同期至2024年5月31日，岗位为总监理工程师。合同期内，A公司为郭某缴纳了养老、医疗、生育等社会保险，并按月支付款项累计5.4万元。但郭某从未在A公司实际履职，而是被安排至B公司承接的“沙县区某基础设施建设项目”从事监理工作。自2023年8月起，B公司按月向郭某支付备注为“工资”的款项，累计约8.39万元，双方始终未签订书面劳动合同。

2024年5月31日，郭某与A公司的劳动合同期满终止，社保关系随之减员。郭某继续在B公司项目上工作，直至2024年9月2日退场。因工资差额及未签劳动合同二倍工资等争议，郭某申请劳动仲裁。仲裁裁决B公司支付工资差额6500元及二倍工资差额7.15万元。B公司不服，诉至法院。

审理：沙县区人民法院一审审理认为，B公司按月向郭某支付固定数额、备注为“工资”的报酬，郭某长期为其提供监理劳动，符合事实劳动关系的构成要件，认定双方在2023年7月至2024年9月2日期间存在事实劳动关系，并支持郭某2024年8月工资6500元的请求。关于二倍工资争议，《注册监理工程师管理规定》明确，注册监理工程师只能受聘于一个单位执业。郭某与B公司明知此规定的情况下，仍在不解除原劳动合同、不变更执业注册的情况下建立用工关系，实质是规避行业监管的禁止性规定，双方均有过错。2023年7月至2024年5月期间，A公司已与郭某签订劳动合同并缴纳社保，其基本劳动权利已获保障，故对郭某要求B公司支付期间未签劳动合同二倍工资的诉请不予支持。法院遂判决B公司支付工资差额6500元，无须支付二倍工资差额7.15万元。郭某不服提起上诉。二审法院审理后认为，二倍工资制度的立法目的在于督促用人单位明确劳动关系、保护劳动者合法权益，而非让劳动者获取额外利益。本案中，原用人单位已为郭某缴纳社保、足额支付约定款项，未签劳动合同并未对其基本权益造成实质损害；且郭某同时在两个单位从事监理工作违反执业禁止规定，对未签合同亦存有过错。据此，二审判决驳回上诉，维持原判。

说法：本案的核心在于双重劳动关系的认定标准与二倍工资的适用边界。第一，法律并不绝对禁止双重劳动关系。若劳动者实际为用人单位提供劳动，单位按月支付报酬，双方均符合劳动关系主体资格，即可认定存在事实劳动关系。第二，未签劳动合同的二倍工资具有惩罚性质，不等同于劳动报酬。其立法本意是惩罚用人单位故意不签合同、逃避法定义务的行为。若原用人单位已为劳动者缴纳社保，基本权利得到充分保障，则要求实际用工单位承担惩罚性赔偿有悖公平原则。加之本案中劳动者与用人单位均明知并故意规避执业禁止规定，双方均有过错，对由此产生的二倍工资诉求，法律不予支持。

在此提醒从事监理、律师、注册会计师等有执业注册限制的专业技术人员，应将遵守行业规范作为保护自身权益的基石，切勿为配合企业商业安排而将自身置于法律风险之中。用人单位招用此类人员时，应严格核实劳动关系和执业状态，依法签订书面劳动合同，避免因用工不规范引发纠纷。