育儿假“有假难休” 配套措施须跟上

2021年8月，新修订的人口与计划生育法明确，国家支持有条件的地方设立父母育儿假。此后，全国大部分省份陆续据此出台地方性法规，在子女满3周岁之前，给予夫妻双方每年5～15天不等的育儿假，重庆、安徽等地更是将子女年龄放宽至6周岁。

（9月18日《工人日报》）

然而，笔者调查发现，不少网友反映“有假难休”，有的用人单位或是驳回请求，或是设置重重门槛。其中，受传统性别观念的影响，一些单位对男职工休育儿假的接受度更低，有的企业甚至将休假按旷工处理，并以此为由解除劳动合同。

生育政策放开以来，几乎所有省市都已据此出台地方性法规，在子女满3周岁之前，给予夫妻双方每年5至15天不等的育儿假。对育儿家庭和婴幼儿健康的保护，体现了社会文明进步，但人性化措施出台后，尤其是关于放假的，许多在落实上打了折扣，举措无法“落地生根”，成了地地道道的“水中月”“镜中花”。

正像有企业反映的，婚假、产假都在延长，再加上育儿假，企业的负担就太重了。减少用工时间，就等同于压缩利润空间。而且，休假政策本身也存在含糊之处，让用工单位有空子可钻。各地在休假的表述上，既有“应当给予”“可以享受”，也有“经单位批准可休育儿假”或“鼓励用人单位设立育儿假”，显然都缺乏强制性。

更尴尬的是，育儿假相关政策由卫生健康部门制定，但很大程度上要靠人力资源和社会保障部门去保障落实，而且后者目前也未出台具体的执行标准。就算偶有请育儿假被解雇的，法律虽为当事人撑了腰，却也被吐槽维权成本太大。为了保住饭碗，面对强势的用工单位，处于弱势地位的员工往往都不会轻易去维权的。

可见，“育儿假”再好，落实了才算真好。从是否有可操作的角度上看，该对这样的休假做好科学分析和成本计算，尤其是社会共担机制首先要建立起来。如何在政府、用工单位以及员工这几方达成成本分担共识，这也是让“育儿假”真正落实的关键。总之，育儿假“有假难休”，配套措施须跟上，由此才能达到预期。 ⊙刘天放