随着移动网络的快速发展，线上办公已成为常态，微信工作群、钉钉……不少员工虽然人离开了单位，但工作群里的消息却没有停过。网络模糊了工作和生活的界限，“线上加班”“隐形加班”等加班形式让当代“打工人”苦不堪言。
“下班不下线”的加班模式，不仅没有加班费，甚至危及身心健康。如何破解信息时代“指尖上的加班”难题?离线休息权入法的提案给出了解决思路。今年全国两会期间，全国政协委员、全国总工会办公厅主任吕国泉提交的《关于保障劳动者离线休息权的提案》引发关注。他表示，网络时代数字信息技术使劳动突破了时空界限，一些用人单位要求劳动者进工作群，下班时间依然可以通过微信等方式安排工作，劳动者“休而不息”，休息权、隐私权得不到保障。因此，他建议，在劳动法立法层面引入离线休息权，提高企业隐形加班违法成本。
下班时间远程工作应否支付加班费
李某于2020年4月入职某文化传媒公司，担任短视频运营总监，双方约定了3个月的试用期。2020年5月28日，该公司以李某试用期不符合录用条件为由解除劳动关系。而李某认为其在任职期间，于非工作时间利用微信和钉钉等软件完成了回复设计方案等工作，主张公司应向她支付加班费，协商不成后申请劳动争议仲裁。后李某不服仲裁裁决，向法院起诉，并请求该文化传媒公司支付拖欠的加班费。法院经审理认为其主张成立，最终判令某文化传媒公司向李某支付拖欠的加班工资。
评析：当代工作模式正在转变，司法实践工作也应当与时俱进。李某的工作主要负责运营，无需专门的办公场所，这也就导致她的工作时间较为分散，难以量化考勤和进行科学的统计，并具有居家化、碎片化特点。本案中，虽然缺乏具体的认定标准，但审判人员根据劳动者提供的证据，充分发挥“司法能动”理念，从“提供工作实质性”原则和“占用时间明显性”原则出发，认为其主张成立，判令某文化传媒公司向李某支付拖欠的加班工资。
劳动者是否可以拒绝公司超时加班安排
张某于2020年6月入职某快递公司，试用期为3个月，此快递公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。2个月后，张某认为工作时间严重超过法律规定上限，向公司拒绝超时加班安排，但此公司却以张某在试用期间不符合录用条件为由与其解除劳动合同。随后张某向劳动仲裁委员会申请仲裁。
评析：根据《中华人民共和国劳动法》第四十三条规定：“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。”本案中该快递公司“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的安排，严重超过了法律法规有关工作时间规定的上限。张某拒绝违法加班合法合理，用人单位不可就此而解除合同，故某快递公司应当支付张某违法解除劳动合同赔偿金。
加班时间在劳动争议中应如何认定
某网络公司员工张某在离职后提起劳动仲裁，要求原公司支付加班工资。张某称，在职期间公司经常存在加班现象，但并未收到加班工资。对此，网络公司称，公司执行标准工时制，员工加班需要提交申请并经由公司审批通过，张某在职期间并无此类记录。张某则提供了电子邮件、微信记录和会议通知文件予以佐证。
评析：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定，若劳动者主张加班费，需要对加班事实承担举证责任，即当事人要提供证明加班事实存在的证据。本案中，虽然张某未有申请加班的记录，但其提交的材料足以形成完整的证据链，可以认定其加班事实存在，而此公司不能对加班工资的已支付情况进行举证，所以应向张某支付加班工资。
“隐形加班”也是加班，用人单位同样也应向劳动者支付应有的报酬。在以往的判例中，工作地点是判断是否加班的重要因素，但随着我国法治社会的不断建设，劳动纠纷案件的裁判理念越来越贴合实际。对于用人单位，应在法治框架下合理制定线上加班的规章制度，避免因规则不清而产生纠纷，对于广大劳动者，则需要具备良好的法治意识，保护好休息时间的同时，实现企业和自身的双赢。（作者单位：华东政法大学）