这几天，杭州临安区人力社保局就业培训科科长朱震的办公桌上，多了一份刚印发的《杭州市技能类紧缺职业（工种）目录（2026版）》。在这份目录中，杭州35个紧缺工种85%指向先进制造业，工业机器人系统操作员、人工智能训练师、无人机驾驶员首次入列。
无独有偶，宁波、温州两地近期也发布了各自的人才紧缺目录。宁波近三分之一工种与人形机器人、新材料等未来产业挂钩；温州紧缺工种仍集中在电气、鞋服等传统优势产业，但目录对技能等级的要求大幅提升——多类工种明确标注“仅限高级工及以上”，反映出当地制造业对技能人才的需求已从“有没有”转向“好不好”。
从中可以看出，三份紧缺目录的背后，折射的正是“十五五”规划纲要所强调的战略方向——“坚持惠民生和促消费、投资于物和投资于人紧密结合”。“投资于人”是指对全人群、全生命周期人的能力提升和潜力开发的投入。从这个意义上说，三地开出的这份紧缺清单，正是“投资于人”理念在一线的具体落地。
从“用工荒”到“技工荒”
这些紧缺目录是怎么来的？答案都在产业一线。
对临安而言，无人机驾驶员进入紧缺目录有着独特的产业背景。
“临安山核桃多，农民用无人机施肥、打山核桃，既降低成本，又提高安全性。”朱震说，无人机还用于当地森林防护，需求正在从制造业向农业、服务业扩散。
焊工、电工等12个传统工种仍保留在目录中。
朱震解释：“虽然有了机器人，但复杂的焊接工艺目前机器还干不了。随着产能提升，这些老工种的需求不但没减，反而更大了。”
但目录中最引人注目的，还是那些“新职业”，如人工智能训练师被纳入紧缺范围。朱震坦言，临安正借助杭州“数字之城”的东风，“肯定要赶上这个风口浪尖”。他透露，临安已成立集成电路产业联盟和装备制造产业联盟，联合行业协会、技工院校，推动“课堂知识+企业实操”的融合培训。
宁波威兹马特电子有限公司的自动化产线上，一台台由企业自己“手搓”出来的工业机器人正在运转，自动化部经理应闻锋却面有忧色。“市场上最缺的不是写代码的算法工程师，而是能把机器人‘用’在生产线上、实现具体动作的技能型人才。”他解释，“工业机器人系统运维员”主要是维护现有机器人，而他们需要的是用机器人实现产线动作、研发自动化产线的人。企业只能把这类岗位归为“自动化产线研发”来招聘。
培养这样的人才，没有捷径。“只有实践出真知。”企业给新人一个具体项目，告知方向，让其从头走一遍流程，中途由有经验的工程师纠偏。从完成一个小任务到独立编程、调试、迭代，平均需要一年半到两年。虽然企业开出的岗位年薪达12万元，但300人的公司，从事自动化相关工作的仅10人左右。
从“怎么育”到“如何留”
紧缺目录画出了“缺什么”，更关键的问题则是：谁来培养？怎么留住？
在宁波城市职业技术学院信息与智能工程学院，副院长万旭成正在探索工业机器人操作员的培养新模式。“我们与宁波水表集团、贝克威尔等企业联合培养，共同研发操作流程和标准。”人才培养实行“双轨制”：一方面对标国家标准，另一方面针对合作企业的特定机型进行课程定制。学生需在大三毕业前考取高级工，这是智能控制专业毕业生的“标配”。
社会培训是另一条“造血”管道。在温州龙湾区蒲州街道，蓝江职业培训学校的教室里，每到晚间，灯火通明。校长孙欢告诉记者，紧缺目录发布后，电工培训咨询和报名明显增长。但初级、中级电工并未纳入紧缺范围，不享受补贴上浮。“电工培训课程实操占比超70%，周期一个半月至两个月，全部晚间授课。”对于紧缺职业补贴上浮30%，孙欢坦言：“学员和机构都理解政策的导向性。”
培训只是第一步，“留才”才是真正的考验。在宁波方太厨具有限公司，一套成熟的内部AI人才培养机制正在运转。2020年入职的李泽鑫，从自学程序编写起步，2022年牵头组建数字化开发小组，如今方太所有工厂的生产端均已覆盖AI视觉检测。“过去检测螺丝漏装、旋钮漏配，采购专业设备一套数万元；人工复检容易疲劳。”李泽鑫说，“自研AI系统将单点位成本压缩至3000元以内，还实现了100%全检。”方太选择内部培养：员工自愿报名，经筛选后上大课，再分阶深化，第三期加入实操考核。
除培养之外，薪酬激励是留住人才的另一个关键。在宁波精华电子科技股份有限公司，装配车间员工李保军每天下班后研读专业教材，备战高级工考核。若通过，他可获政府2000元一次性奖励，还能每月享受企业岗位补贴。2023年入职时，他还是手工装配工，转型为自动化产线操机工后，每月增收500元。公司总经理徐金尧说，2024年企业取得技能等级认定资质后，当年72人参加高级工考核，2025年首批报名就达90人。企业还将车间管理岗选拔向中高级技能人才倾斜。
从“政策热”到“市场暖”
真金白银的补贴、上浮30%的培训经费、岗位补贴……政策工具不可谓不多。但政策的“温度”与市场的“真实需求”之间，往往存在“温差”。
在温州龙湾区，一项名为“两业融合”的改革正在尝试破解结构性矛盾。龙湾区人力资源综合服务中心主任谢德荣向记者介绍，每年大量毕业生涌入市场，但企业用工需求与人才供给之间存在不少信息壁垒。为此，龙湾区依托人力资源经理人协会，组织企业人事经理定期交流，通过协会走访排摸，精准分析企业人才结构，判断真实紧缺状况。
效果也是立竿见影。据浙江亚光科技股份有限公司人力资源总监刘玉堂测算，“人才画像+精准筛选”机制上线后，人才匹配成功率从70%跃升至85%，招聘周期缩短三分之一，新员工试用期离职率下降20%。默飓电气有限公司人力资源总监林平也表示，与人力资源机构深度合作后，关键岗位人才匹配度和到岗率双双提升，近三年公司营收实现了15%的复合增长。
政策说到底，是要提升一线工人的获得感。在温州康奈集团，欧小相技能大师工作室领办人欧小相感慨道：“和十年前相比，技能工人的社会地位明显提高了，如今一线技术工人越来越吃香。”