□ 南京日报/紫金山新闻记者 周容璇 通讯员 吕悦
2025年是我国国有企业改革深化提升行动的收官之年。所谓深化提升，就是要推动国有企业真正按市场化机制运营。其中，推行职业经理人制度是不可或缺的一环。
作为南京市国企改革的“先行者”，新工集团旗下的南京医药股份有限公司自2019年启动职业经理人改革以来，已构建起“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的全链条体系。2022年以来，更是将制度从经营层推广至“全级次”子企业的改革实践。
南京医药如何用制度创新打破“铁饭碗”的桎梏，让人才活力转化为企业发展动能，为国企深化改革提供了鲜活样本？记者进行了采访。
凭能力上位
从一线验收员到集团副总裁的“传奇”
“2024年净利润增长率22.31%，2022—2024年安徽天星3年净利润复合增长率10.51%，安徽省公立医院市场份额超30%——这不是天上掉下来的，是一步一个脚印干出来的。”坐在南京医药总部办公室，副总裁倪华安回忆起在基层的岁月，眼神里满是坚定。这位从一线成长起来的职业经理人，用十余年的时间书写了国企改革中的“成长传奇”。
“那时候孩子才上小学二年级，心里真舍不得，但想到能到一线锻炼，还是去了。”倪华安告诉记者，2012年，他接到公司外派通知，要去滁州市定远县的子公司任职。这一去就是5年，从验收员到子公司总经理，他走遍了当地大大小小的医院和药店，摸清了医药流通的“毛细血管”。2017年，安徽天星面临销售利润双下滑的局面，时任副总经理的倪华安挑起重担。2018年，他正式出任总经理，带领团队直面竞争压力。
“站在同一起跑线上，我们要靠服务杀出重围！”上任后的倪华安迅速拿出“破局招”。以前客户回款要排队，他就优化流程、公开制度，让回款效率翻了倍；为了贴近上游企业，他在办公楼专门开辟客户服务区，免费提供办公场地、咖啡和午餐，“每年花不少钱，但值！客户愿意来，合作就稳了。”倪华安告诉记者，2019年，安徽天星业务增长率近30%，后续持续超越竞争对手，获评“安徽省现代服务业30强”“2024安徽行业领军企业”。
“职业经理人制度打通了‘能者上’的晋升通道，鼓舞了基层员工的士气。”倪华安坦言，2025年对他来说又是一个新起点。通过职业经理人竞聘，他带着亮眼的成绩单参与竞聘，成功从子公司走进集团总部，成为分管供应链的副总裁。供应链是医药流通行业的核心业务，这位实干家表示，在新的平台上，更要全力以赴。11月17日，南京医药供应商大会上，倪华安以“AI技术精准服务医疗机构、患者和合作伙伴”为主题所作的主讲报告，展示“数字南药”新面貌，在业界引发热烈反响。
南京医药人力资源部总经理谈永胜介绍，2025年该集团实施了第二期“全级次”职业经理人选聘，2022年以来，南京医药持续推进劳动、人事、分配3项制度改革走深走实，通过“精准画像、契约绑定、动态考核、激励兜底”四维发力，构建了“能上能下、能进能出、能增能减”的市场化经营机制，为企业高质量发展注入强劲动力。
靠业绩守位
副总裁的“二次竞聘”与硬核考核
“你同时分管人力资源，也需要竞聘吗？”面对疑问，南京医药副总裁彭玉萍笑着回答：“职业经理人的制度改革，本身就意味着国企再也没有‘铁饭碗’，业绩不好就该让位置，这就是公平。”这位被称为“鲶鱼经理人”的管理者，在第二期职业经理人竞聘中，再次凭借实力守住了岗位。
“鲶鱼经理人”，通常是指国有企业从外部引入职业经理人后，这些经理人提高了经理层团队积极性、主动性及创造性，激发了企业内生动力，形成“鲶鱼效应”。
“当时就觉得南京医药的产业链布局有潜力，想把多年的投资工作经验和产业经营相结合，以战略投资、产业并购等资本经营手段为公司的业务发展与产业链生态协同赋能。”彭玉萍告诉记者，2022年，她通过市场化选聘加入南京医药，带着多年风险投资经验，分管投资并购和人力资源。任职3年，她牵头推进了多个医药流通主业内项目以及上游产业链延展方向的医疗器械企业的并购项目，还参与完善了职业经理人考核机制，让“薪酬跟着业绩走”落地见效。
今年年初，南京医药启动第二期职业经理人选聘，所有经营层成员都要“重新赶考”。彭玉萍虽然在过往的综合评价中取得较高分数，但仍未达到严苛的直接续聘标准。于是，她认真复盘过往工作，结合公司“十五五”规划，制定了详细的3年工作计划，将工作重点放在通过投资与并购，进一步完善公司批发零售网络渠道布局、提升南京医药产业链价值和促进公司商业模式创新等方面；同时推进智慧人力资源系统上线、优化“机制+平台”的治理体系以及战略人力资源体系的建设等方面，希望通过资本赋能、组织支撑来助力南京医药高质量发展。
竞聘现场，她的规划与工作得到评委一致认可，成功续任。“竞聘不是走过场，是对过去的总结，更是对未来的承诺。”彭玉萍接受采访时仍在外地出差考察并购项目，她在电话中告诉记者，现在她更有干劲了，接下来要和南京大学合作推进面向“十五五”的人力资源战略规划咨询项目，还要进一步优化人才供应链体系，满足战略创新业务的发展需要，同时做好培训，并以科学的薪酬分配为导向，不断激发干事创业动力，让大家都有奔头。
“截至2025年6月，全级次66家企业完成选聘，129名职业经理人上岗，18人因考核、竞聘等因素退出职业经理人队伍或被降职。”谈永胜告诉记者，年度和任期考核均严格按照公司制度和契约进行考核，考核结果与绩效年薪和聘用挂钩，月度动态跟踪考核与月度薪酬挂钩。企业任期考核得分90分以上且个人任期考核得分95分及以上者可申请续聘；任期考核得分低于70分者退出职业经理人队伍；高于70分低于95分者参加下一任期竞聘。这组数据说明，南京医药的职业经理人改革不是喊口号，是真刀真枪在干。
向全员推广
内外并举，构建“鲶鱼”成长生态
“从外资药企区域总监，到进入南药系统后做总经理助理，再到现在成为安徽天星副总，南药给我的赛道比想象中宽多了！”安徽天星副总经理孙晓红的感慨，道尽了外部“鲶鱼”在南京医药的成长。
2023年9月，孙晓红在招聘网站上刷到安徽天星副总的社会化招聘信息。彼时她已在外资药企干了18年，正想找个更综合的平台转型。入职后，孙晓红先兼任总经理助理和高级营销总监，两个月就被委以重任——任安徽天星医药供应链有限公司董事长。
“当时供应链公司刚起步，创新业务团队士气不高。”孙晓红一问才知道，大家觉得干创新和干传统配送薪资差不多，没必要折腾。于是孙晓红立刻开始一手抓团队建设，一手抓业务创新。她凭借此前在上游工业企业以及服务末端用户的任职经验，很快和团队一起找到了创新服务的痛点。此外，她推动调整了具有竞争力的薪酬标准，使人才“劳有所得”，同时还激活了“一池春水”，整个团队精神振奋。
2025年，南京医药全级次体系内竞聘再度启动，孙晓红报名角逐安徽天星副总，这次她底气更足。“以前在外企，我是某个环节上的‘专才’，进入南药系统后短短两年，我在创新业务、政务事务以及业态统筹等管理方面得到了全方位的发展。”她表示，此次上任过后，更要继续朝着公司体系化管理以及战略方面的“深水区”进军。
谈永胜介绍，南京医药的职业经理人改革从2019年开始，先是试点总裁岗位市场化选聘，2022年实现经理层全员竞聘。2022年开始，南京医药更是将职业经理人改革推向全级次66家企业，专门设计“社会化招聘+体系内竞聘”双通道，既从外部引“新鲜血液”，又给他们留足“向上游”的空间。
在考核激励上，南京医药也下了“硬功夫”：总部职业经理人任期考核侧重“扣非利润总额”“营业收入”“市值”“研发经费增长率”，子公司则看“营收”“净利润”“净资产收益率”“劳动生产率”；薪酬分“基本年薪+绩效年薪+超额奖励+任期激励”，2024年某子公司经理层因为超额完成利润，拿到了百万元奖金。股权激励更是把职业经理人的利益和公司长远发展绑在一起。
改革带来的变化也肉眼可见：2023年南京医药营收535亿元，同比增长6.7%；2024年营收537亿元，利润总额突破10亿元，医药“互联网+”业务同比增长23%。谈永胜说，下一步要加强职业经理人培训，特别是数字化和创新能力的培养，要让改革红利持续释放，让更多人才愿意来、留得住、干得好。