■ 中国妇女报全媒体记者 徐阳晨
近年来，女性科研工作者的处境受到越来越多的关注，各地陆续出台了一系列更具针对性以及更精细化的政策支持，如上海试点推出的“科妍回归计划”，为生育后两年内、40周岁以下的副高级职称女性科研人员提供5万元资助。重庆、扬州通过实行弹性工作制、建设母婴室、提供儿童托管等方式，为孕哺期女性展开科研工作创造便利条件。江西省则明确提出，要逐步将省科技专家库中的女性科技专家比例提高至30%以上，增强女性在科技决策中的话语权……
由此可见，“她科研”保障机制正在形成多维度支持生态系统，旨在充分释放女性科技工作者创新活力。本期，中国妇女报邀请国家电网党校干部人才研究所高级研究员李敏，共同探讨在多元精准的体系建设中，如何为女性铺就一条更为平坦的科研职业发展道路？
助力更多女性科研工作者跨越“隐性门槛”
记者：在职场中，科技岗位与其他岗位相比，有哪些特殊性？
李敏：科技岗和其他岗位最大的不同是背后需要很强的创新思维和创新驱动，对逻辑思维、抽象能力和创造力的要求极高。另一个特点是能“沉得下心”，保持高度专注和深度思考。同时要求从业者有持续自主学习能力和敏锐性，去捕捉问题发展的方向。因为科技成果产出周期较长，从业者要有一定自主性。
女性科研工作者，其实有不少天然契合岗位需求的特质。比如，严谨细致、有比较强的感性认知和跨维度联想能力，能够跳出框架，从不同角度找灵感。此外，在沟通协作、团队管理等软实力方面，女性也常常展现出较强的亲和力与韧性。科技工作通常具有一定的自主性和弹性，这也在一定程度上为女性平衡工作与家庭提供了更多可能。
值得注意的是，女性在科技领域从业人数逐年递增，但主要集中在辅助研究、助理研究员、工程师等中低层次领域，高级工程师或研究员则女性代表较少，而且由于多重因素，在职业发展路径中她们的流失率也较高。
记者：近年来，女性科技工作者大放异彩，在各行各业取得了亮眼成绩。您认为这得益于哪些支持因素？
李敏：首先社会对女性追求学业和职业发展，特别是进入科技前沿领域，给予了大力的支持。同时，家庭对女孩教育的投入和期望也起到了关键作用，尤其是过去几十年，女孩获得了和男孩同等的、甚至更受重视的培养机会，这直接反映在高等教育阶段——博士群体中女性比例已经超过40%，这为她们进入科研领域打下了坚实的人才基础。有了平等扎实的教育背景，女性就有更多机会进入顶尖的科研院所、高校和高科技企业，让她们的专业能力得以真正施展和提升。
此外，政策层面的支持也在持续“加码”。像中国科学技术协会等部门都推出了有针对性的扶持政策，在科研项目申报方面增设女性专项项目、放宽申报年龄限制等，减少因生育、家庭照护等因素带来的发展障碍。中国国家自然科学基金对女性青年项目申请年龄放宽……这些制度性的保障，实实在在地帮助更多女性科技工作者跨过一些“隐性门槛”，进一步激发了整个群体的科研活力和竞争力。
记者：在职场上，科技岗位因高强度，高压力而导致高淘汰率。女性科技工作者又因生育、晋升障碍等原因，被动地缩短了职业生涯的时间。您如何看待这一情况？
李敏：女性科技工作者普业生涯遍职更容易“被动中断”。表面上看是出于个人选择，但背后其实是职业特性、家庭责任分配和社会观念多重矛盾交织的结果。
首先是科技工作特性与家庭责任之间的直接冲突，女性在结婚、生育后，往往被默认为是家庭事务主要承担者。而科技工作，无论是做实验、搞算法还是搞研究，都需要大段不被打扰的“深度工作时间”，这让很多女性科技工作者长期处于精力和时间的双重透支状态，最终可能被迫放缓脚步。
其次，科技行业本身知识迭代快、淘汰率高，而生育带来的职业空窗期、家庭事务导致的精力分散，很容易在这个快速竞争的体系里被放大，变成一种“劣势”。再加上一些用人单位可能存在的隐性偏见，比如在晋升时顾虑女性的“生育风险”或“家庭牵绊”，这就进一步压缩了她们的成长空间。
因此我认为破局的关键在于推动建立“家庭责任共担”的社会共识，通过媒体宣传、教育引导，多树立“父亲深度参与育儿”“夫妻平等分担家务”的正面榜样，让“共同承担”成为一种新的普遍认知。同时，要为这种共识提供实实在在地支撑。比如，企业可以推行更灵活的弹性工作制或远程办公选项，社会层面则需要完善普惠的托育服务、养老体系等公共设施，切实减轻家庭的照护负担。
革新评价标准 重建支持体系
记者：在您看来，行业内有哪些支持女性科技工作者的“最佳实践”值得学习？
李敏：近几年从国际组织、高校科研院所到科技企业，都在这方面有不少有价值的实践。在制度性保障方面，用机制推动实质性的性别平等。
比如，欧盟的“赫尔辛基倡议”，要求科研项目申请必须提交性别平等方案，明确女性参与比例，不达标就直接否决；《自然》杂志推行“双盲区域评审”，隐去作者性别信息后，女性第一作者的论文接收率提高了33%；清华大学在人才引进中实行“双轨评审”，为女性申请人设置独立评审小组，更关注其研究特色与发展潜力，使女教师录用率提升了26%。
在结构性支持方面，在关键环节精准发力。国际上如德国马普学会设立“科研家庭办公室”，提供从实验室哺乳室、应急托育到任务灵活分解的一站式方案，切实解决科研人员的育儿难题。国内像华为的“女性技术领袖加速器”，为中级岗位的女性工程师配备高管导师，让她们直接参与战略项目，加速向技术管理岗位转型。
在文化重塑方面，积极树立女性榜样。国际机构像IEEE女性工程师协会、联合国教科文组织的女性工程科技论坛，通过举办学术交流和职业发展讲座搭建交流平台、展示榜样案例，极大增强了女性的职业信心与归属感。
记者：您认为助力女性科技工作者，还应该从哪些维度切入思考，设计一套合理的支持方案？
李敏：我建议从三个层面上去推动。首先，重构工作模式，从时间竞赛转向效率竞赛。现在很多企业把工作时长等同于对工作的贡献度，这其实偏离了创新活动的核心特征——思维与创造。建议推动以结果为导向的敏捷工作机制，通过设立“深度聚焦时段”和完善异步协作体系，将评价标准从“工作时长”转向“工作产出”。这一转变不仅有助于缓解科研人员的时间压力，也能促进行业文化从体力竞争走向效率竞争，使科技工作回归价值创造的本质。
其次，重建支持体系，推动生育成本社会化。建议设立科研延续保障基金，为孕产期科研人员提供科研助理或实验替代支持；在职称评审与项目申请中实行“科研时钟暂停”机制，并完善弹性职业发展路径；通过将生育成本从个体责任转化为组织和社会共同承担，可有效延长女性科研黄金期，提升职业持续性。例如，可以考虑在女性自愿的前提下，适度延长退休年龄，让她们在子女成长后，能拥有另一段完整、高产出的科研黄金期，以此作为对之前被迫牺牲的时间的一种补偿。
再次，革新评价标准，从累积指标转向价值认可。建议优化科研评价机制，突出研究成果的原创性与社会影响力的同时，纳入对团队领导、知识传承、学术服务等隐性能力和贡献的考量。这不仅能削弱“拼时长、拼体力”的竞争模式，也为承担家庭责任的科研人员提供更公平的晋升通道。另外，可以推行弹性考核周期，为保障女性生育期间的项目延续性提供支持。