略论国有企业青年员工价值观塑造方法

余天骥当前发展阶段，加强国有企业青年员工价值观塑造，是传承红色基因、凝聚奋进力量、实现高质量发展的时代命题。新生代青年员工作为国企发展的生力军，其价值取向直接决定企业精神风貌与长远竞争实力；而在社会思潮日益多元、个体意识显著增强的新形势下，传统价值观教育形式遭遇吸引力不足、实效性不强等难题。深度剖析国有企业青年员工价值观塑造的现状，探索合理可行的塑造途径，能够为加强国企人才队伍建设、筑牢思想根基带来重要的理论价值与实践意义。一、国有企业青年员工价值观塑造的现状（一）多元文化交织下的价值观呈现新特征多元文化交融背景下，国有企业青年员工的观念形态呈现新的特征。他们既接受着“奉献精神”“集体主义”等国企传统价值观的熏陶，又深受全球化、网络文化以及个体主义思潮的影响，其价值观呈现出明显的复合性与时代性：一方面认同企业主流价值导向，另一方面也注重个性彰显、职业成长与工作生活平衡。这种多元价值并存的格局，为价值观引导工作带来双重影响：青年员工具备更开阔的视野和更强的创新潜能，有利于组织活力提升；但传统单向灌输式的教育模式效果日渐式微，亟待转向更具吸引力、互动性和说服力的引导方式，实现价值观塑造与个体成长的有效协同，避免价值认知与行为实践出现脱节。（二）现有塑造体系以传统宣教模式为主多数国有企业已形成青年员工价值观培养的基本做法，常见形式包括新员工培训、定期思想学习、企业精神宣传、劳模经验分享等，这些做法有效传递企业核心价值理念，讲述国企发展历程，为价值观教育奠定了基础。但该体系仍延续自上而下的单向宣教形式，侧重理论灌输和榜样示范，缺乏有效的双向互动与深度参与环节；同时，内容形式与青年员工的思维习惯、接受偏好存在滞后性，未能结合新媒体传播特点创新表达，导致教育的吸引力与感染力有待加强。（三）塑造内容与现实需求脱节，针对性不足国有企业目前的价值观教育内容，大多偏重宏大理论和抽象理念，与青年员工日常工作的实际场景、职业困扰、成长渴望联系不够紧密，内容呈现“上下一般粗”的现象，很少考虑青年员工在入职适应、能力提升、瓶颈突破等不同职业阶段的心理特征与价值追求，未能进行个性化定制。这种脱节让价值观教育显得“空泛”且“遥远”，青年员工难以产生共鸣与认同，认为价值观塑造是“软任务”，与自身职业发展的“硬需求”关联度不高，参与和接受的主动性较弱，甚至出现被动应付的情况。（四）塑造方法单一固化，互动性与时代感欠缺当前，价值观塑造仍依赖课堂授课、学习文件、会议传达等传统方式，形式单一僵化；这类方法互动性弱、体验感差，未能充分运用短视频、虚拟社区、互动游戏等新工具赋能教育，与年轻“数字原住民”偏好互动化、可视化内容的习惯相悖。单调乏味的灌输方式难以吸引青年员工的兴趣，甚至容易引发逆反心理，导致价值观教育流于表面，无法深入内心，最终使得塑造效果浮于浅层，难以真正转化为员工的自觉行动，更无法内化为稳定的价值信念。二、应对国有企业青年员工价值观塑造问题的方法（一）推动内容供给侧改革，实现价值引领与个体成长相统一针对内容脱节问题，核心对策是推进价值观教育内容的“供给侧结构性改革”：将宏大的价值理念细化为与青年员工职业发展紧密相关的行为准则和成长方向，例如把“创新”价值观融入解决实际工作难题的“微创新”活动，将“奉献”精神贯穿于实现个人专业能力提升的项目攻关过程。通过设计“职业发展地图”，明确不同成长阶段践行核心价值观的具体路径和所需能力，让价值观塑造成为内在成长的必然需求，而非单纯的外在要求，从而实现企业价值引领与青年员工个人成长的相互促进、和谐统一，让价值理念真正落地生根。（二）创新方法载体，构建线上线下融合的沉浸式体验场景要解决方式单一的问题，需主动创新价值观教育的载体与形式，打造互动性强、时代感足的沉浸式体验场景：线上开发趣味性强的价值观主题微课、H5互动问答、虚拟现实（VR）企业历史体验项目等；线下大力推广行动学习、主题研讨、情景模拟、志愿服务等实践活动，让青年员工在解决真实问题的过程中体悟价值观内涵。这关键在于实现线上线下融合，搭建开放、互动、共享的价值观学习社群，并借助大数据分析员工兴趣偏好，实现内容精准推送，推动青年员工从被动接受到主动探索，显著增强塑造过程的吸引力与渗透力，让价值观教育更具生命力。三、结论国有企业青年员工价值观塑造，是关乎企业长远发展的重要任务。当前，这项工作存在内容与实际需求脱节、方法载体单一固化等问题，导致价值观塑造难以深入员工内心，也无法有效转化为实际行动。未来的优化路径需坚持系统思维与问题导向，着力实现两大转变：内容上，从宏大叙事转向与个人成长深度融合；方法上，从单向灌输转向双向互动的沉浸体验。唯有如此，才能有效引导国企青年员工树立符合时代与企业发展需求的稳固价值观，为企业的持续高质量发展注入不竭的青春动力，助力国企在激烈市场竞争中筑牢精神根基。（作者单位：江西省投资集团纪委）