新规施行，为银发打工人送上定心丸

　　2026年7月1日，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》）正式施行。这是我国首部明确超龄劳动者权益的专门规章，由人社部、国家卫健委、应急管理部、税务总局、国家医保局五部门联合出台。
　　这是一部关乎8700万到1.2亿人的规章。他们活跃在保安、保洁、家政、建筑、餐饮等各行各业，是城市运转不可或缺的基层力量。然而，长期以来，这群人处于劳动权益保障的模糊地带。据最高人民法院工作报告显示，每年约有5万件涉及超龄劳动者工伤认定、社会保险缴纳等劳动争议案件进入司法程序。
　　“超龄”二字，曾让无数劳动者在受伤后求助无门、在讨薪时四处碰壁。《暂行规定》的出台，正是直面这些痛点精准发力。这部新规究竟改变了什么？它将如何 影 响8700万“银发打工人”的命运？对此，7月1日、2日，山西晚报·山河+记者走访了长期从事劳动法研究的法官和律师。
　　“超龄”不再是权益的终点
　　过去，超龄劳动者面临的最大困境是，《劳动合同法实施条例》规定，达到法定退休年龄后不能建立劳动关系。而《工伤保险条例》等劳动保障法规的适用，又以劳动关系为前提。于是，大量超龄劳动者被挡在劳动保障的大门之外。
　　这并非个别现象。据第七次全国人口普查数据，我国超过法定退休年龄却仍在工作的劳动者保守估计有8700万人。他们的务工方向主要集中在建筑业、制造业、餐饮服务业、保安保洁等劳动密集型行业。他们知道自己“超龄”，也知道自己打工没有合同、没有工伤保险，但他们不愿退休，基于现实原因有的也无法退休。
　　律师指出，长期以来，超过法定退休年龄的就业人员，在法律上仅被认定为与用人单位构成劳务关系，无法享有劳动者的核心权益。各地政策不统一、司法裁判尺度差异较大，超龄劳动者维权面临“立案难、定性难、胜诉难”的困境。
　　《暂行规定》的出台，正是要打破这一困局。核心突破在于，将超龄劳动者的权益保障与劳动关系认定解绑。总体思路之一，就是“坚持问题导向，将其权益保障与劳动关系解绑，着力解决超龄劳动者权益保障的突出问题”。
　　《暂行规定》第二条明确了适用范围，“中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。”符合规定已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，同样依照本规定执行。
　　从事劳动仲裁的专业人士认为，《暂行规定》的重大制度创新在于明确使用“超龄劳动者”这一概念表述，据此创设了独立的法律身份。由此，超龄劳动者首次在制度层面被确认为独立的劳动力市场主体，其劳动行为不再被视为退休后的民事劳务活动，而是受到国家劳动基准规制的正式就业形态。
　　需要特别说明的是，有两类情况不适用本规定。按国家规定实行弹性延迟退休的在岗人员，在延迟退休期间仍然适用《劳动合同法》等法律法规，按正式劳动关系管理；个人私下帮工、自由零散接单、不受单位考勤管理的劳务行为，也不在保障范围内。
　　4项基本劳动权益，条条都有分量
　　《暂行规定》以解决超龄劳动者权益保障的突出问题为导向，以劳动基准为核心，明确列举了超龄劳动者享有的4项基本劳动权益，包括劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障。这4项权益锚定超龄劳动者最迫切的保障需求，每一项都有具体的制度支撑。
　　劳动报酬有底线。《暂行规定》第十一条明确：“超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。”第十二条规定，工资必须“以货币形式按约定及时足额支付”“至少每月支付一次，不得以实物或者有价证券等其他形式替代，不得克扣或者无故拖欠”。过去，许多企业给超龄员工的报酬低于最低工资标准是常事。从7月1日起，这些做法不再合规。
　　休息休假有保障。过去，“保安大爷24小时值班”“保洁阿姨随叫随到”是常态。《暂行规定》第九条明确要求，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。如果确需安排加班，必须遵守《劳动法》关于加班时长限制和加班费计算的规定。有分析指出，这意味着企业依赖超龄员工进行低成本倒班或超长工时作业的用工模式将面临直接的财务合规压力。
　　劳动安全有底线。《暂行规定》第十三条规定，用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业。第十四条要求，用人单位应当对超龄劳动者进行安全生产、职业卫生的教育和培训。
　　工伤保险强制覆盖，这是最关键的一条。《暂行规定》第十五条明确，“用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。”自2026年7月1日起，对超龄劳动者而言，企业为其参加工伤保险已经不再是基于风险控制自愿选择的问题，而是法定义务。
　　过去，超龄劳动者工伤保障长期缺失，一旦发生事故，往往只能自担风险。一些企业以低价商业意外险替代工伤保险，存在保障力度不足、赔付标准不统一等问题。《暂行规定》明确堵住了这个漏洞。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。
　　有专家指出，《暂行规定》将超龄劳动者纳入工伤保险范围，旨在解决超龄劳动者的工伤保障难题，既能保障超龄劳动者的权益，又能分摊企业风险。
　　签协议、上保险，企业不能省的事
　　权益的落地需要具体的制度配套。除了工伤保障，《暂行规定》对用工协议签署、养老医疗保险续缴等事项也提出了明确要求。新规之下，企业的用工方式也需要作出相应调整。
　　养老保险灵活续缴。《暂行规定》第十六条规定，超龄劳动者已享受基本养老保险待遇继续工作的，不改变其享受基本养老保险待遇。未享受的，可以个人身份继续缴纳职工基本养老保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以为其缴纳。
　　医疗保险待遇不变。《暂行规定》第十七条规定，超龄劳动者已享受职工基本医疗保险退休人员待遇继续工作的，不改变其享受职工基本医疗保险待遇。未享受退休人员待遇的，可以个人身份继续缴纳，或与单位协商由单位代扣代缴。
　　书面用工协议必须签。《暂行规定》第六条规定，用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议。协议需明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。条款缺失将被劳动监察部门认定为用工管理不规范。
　　过去，许多企业对超龄人员只有口头约定或一纸简单的“返聘单”。从7月1日起，这不再合规。但需要注意，《暂行规定》要求的是“书面用工协议”，不是“劳动合同”。《暂行规定》没有设置未签书面协议的二倍工资差额责任，也没有规定终止时应支付经济补偿。正如有学者所言，新规的核心信号是“超龄用工基本权益底线化”，企业仍可通过书面用工协议安排超龄用工，但不能再以劳务关系为由排除最低工资、工时休假、劳动安全卫生和工伤保障等底线义务。
　　维权路通了，保障网正在织密
　　《暂行规定》第十九条明确，因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。因其他事项发生争议的，当事人可以依法向人民法院提起诉讼。《暂行规定》第二十条规定，用人单位违反相关规定，超龄劳动者可以向人力资源社会保障行政部门投诉。
　　2026年1月1日，最高法新增“超龄劳动者用工纠纷”案由，从司法层面破除了“超过退休年龄即劳务关系”的单一认定模式。7月1日，《暂行规定》施行首日，南宁市即成功调解了首例超龄劳动者维权案件，56岁的李女士被拖欠工资11万余元，此前因超龄无法通过劳动仲裁维权，新规施行当天通过“银发护航”绿色通道成功调解。
　　制度的破冰只是开始，新规仍有待解之题。对于一到四级伤残的超龄劳动者，伤残津贴如何发放、领取年限如何设定，还需要进一步明确。《工伤保险条例》的修订、劳动法律制度的完善，都是后续需要推进的工作。
　　但无论如何，从7月1日起，超龄用工正式步入“制度规范时代”。正如此前有媒体评论所言，新规跳出传统劳动关系与劳务关系的二元框架，将超龄务工人员、退休返聘人员作为独立用工类型予以规范，精准回应现实需求。这是一次从“看身份”到“保权益”的根本转向——劳动者的权益，不应被年龄的刻度丈量。
　　对韩师傅和无数个与他一样的超龄劳动者来说，这部新规意味着今后的路会慢慢好走一些。当他们再受伤时，有工伤保险兜底；再被欠薪时，有劳动监察撑腰；再被随意辞退时，有法律为他们说话。制度的缺口正在被一点一点补上，法律的温度正在一寸一寸抵达。8700万名银发劳动者的付出与权益，正在被看见、被保障。

山西晚报·山河+记者 杨晶