短视频从业者遭遇欠薪，该如何维权？

　　案情简介

　　洛阳市洛龙区，两名短视频剪辑从业者长期为当地某传媒公司提供文旅文创类视频剪辑、内容制作等专项工作，双方仅通过口头方式约定工作内容、薪资标准及发放周期，始终未签订书面劳动合同或合作协议。工作期间，两人主要通过平台接单、线上协作的方式参与该公司项目，工作时间、办公场景较为灵活。

　　后该公司因经营不善，拖欠两人报酬近2万元。两人认为，其每月固定从该公司领取薪资，属于劳动关系。该公司以双方属于项目承揽合作关系、不应按照劳动法律标准支付劳动报酬为由，拒绝履行薪资支付义务。多次讨薪无果后，两人诉至洛龙区法院。

　　处理过程及结果

　　洛龙区法院受理案件后，考虑到该案系新就业形态用工场景下产生的报酬争议，且双方对法律关系认定分歧较大，在征得双方同意后，将案件委派至该院与洛龙区工会联合设置的新业态劳动争议纠纷一站式调解中心开展调解。

　　调解员全面梳理案件细节、厘清双方核心诉求：两名从业者希望追回薪资，保障自身劳动报酬权益；企业经营困难，无力一次性结清欠薪。

　　秉持“调解优先、定分止争、高效便民”的工作原则，调解员联合法官多次组织双方开展面对面沟通，引导双方互谅协商，摒弃对立心态，积极寻求双赢解决方案。

　　最终，两名从业者同意企业分两期支付欠薪。涉事传媒公司当场履行首期款项，并出具书面承诺，明确一个月内付清剩余欠薪。

　　法律要点解析

　　劳动关系的本质、核心特征是存在“支配性劳动管理”，即劳动者与用人单位之间存在较强的人格从属性、经济从属性、组织从属性。本案中，两名从业者虽采用线上协作、灵活办公的新业态工作模式，但接受该公司的任务分配、内容审核、绩效考核管理，长期、稳定且持续为该公司提供劳动，按月领取劳动报酬，双方已构成“支配性劳动管理”，应当依法认定为劳动关系，而非该公司主张的项目承揽合作关系，用人单位不得借助新业态用工特性规避用工责任。

　　新业态用工场景中，认定用工关系不能仅以协议标题、文本名称作为判断标准，应当坚持穿透式审查与事实优先原则。根据具体的用工事实，综合考量从业者工作自主权、受管理约束程度、是否需要遵循用工规章制度、工作持续性等要素判断。即便签署承揽、合作协议，只要劳动力使用构成“支配性劳动管理”，就应依法认定存在劳动关系，用人单位须足额、按时支付劳动报酬，不得以经营困难、项目合作为由拖欠、克扣劳动者薪资。

　　当前新就业形态下，劳动者与企业之间的法律关系，按照是否符合确立劳动关系情形分为三种：一是符合确立劳动关系情形，即劳动者与企业符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定相关情形，构成“支配性劳动管理”的，企业应当与劳动者订立劳动合同，按照劳动法律法规调整双方权利义务；二是不完全符合确立劳动关系情形，即劳动者工作有较强自主性，但提供劳动的过程要接受企业劳动规则和劳动管理，企业应与劳动者订立书面协议，合理确定双方的权利义务；三是按照民事法律关系调整的民事关系，即个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方权利义务。不论哪种情形，新就业形态劳动者劳动报酬、职业伤害保障等权益均受法律保护。

　　发生劳动争议，劳动者可以与企业协商解决，也可以向工会、人民调解委员会及专业性劳动争议调解组织申请调解。调解不成的，符合劳动争议受案范围的，可向实际工作地的劳动争议仲裁机构申请仲裁；不符合劳动争议受案范围的，可依法向法院起诉。

　　案件启示

　　本案是针对文创新业态“以合作代用工、以承揽避责任”这一现象的典型维权案例，精准破解了新业态灵活用工劳动关系界定模糊、欠薪维权难的问题，具有较强的司法指引和社会普法意义。

　　对企业而言，本案明确划清了新业态灵活用工与商事合作的法律边界，纠正了部分企业通过“合作化”“外包化”包装劳动关系、规避用工主体责任的错误认知，倒逼各类新媒体、文创企业规范用工流程，完善用工协议、薪资发放、人员管理等制度，实现合规经营，从源头减少劳资纠纷。

　　对新就业群体而言，本案为新业态从业者维权提供了清晰指引，有效提升了短视频、新媒体等灵活就业群体的法律意识和维权信心，让该类群体明确了自身合法权益，知晓灵活用工并非“无保障用工”，遭遇欠薪、不公待遇时可通过人民调解等多元渠道合法维权。

　　（供稿单位：洛阳市洛龙区法院、洛阳市洛龙区司法局）