□本报全媒体记者 王晓磊 本报通讯员 王宁
基本案情
欧某于2003年1月1日入职某汽车租赁公司，担任会计。双方虽未签订书面劳动合同，但已形成事实劳动关系。欧某在该岗位工作20余年。2024年11月，某汽车租赁公司在未与欧某协商、未征得其同意的情况下，单方面作出调岗降薪决定，将欧某从会计岗位调整至监控岗位，负责查看监控、接听电话等工作，同时将其薪资从每月的3050.71元降至2398.5元。
欧某得知被调岗降薪后，当即向某汽车租赁公司管理人员提出异议，却始终未得到公司的合理答复。无奈之下，欧某于2025年2月3日从公司离职。随后，欧某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求确认双方劳动关系、解除劳动关系，并要求某汽车租赁公司支付经济补偿金90000元。仲裁委以欧某已超过法定退休年龄为由，作出不予受理的决定。欧某对该仲裁结果不服，依法向登封市法院提起诉讼。
判决结果
登封市法院经审理查明，欧某提交的某汽车租赁公司账簿、河南省社会保险个人参保证明、参保职工中断社会保险关系申报表等证据，足以证实欧某自2003年1月1日至2025年2月3日期间，与某汽车租赁公司存在事实劳动关系，法院对此依法予以确认。
针对调岗降薪及经济补偿金争议，法院依据相关法律规定审理后认为，调岗降薪虽属于用人单位经营管理范畴，但并非可随意行使，单方调岗降薪需具备合法性、合理性，且需充分保障劳动者权益。本案中，某汽车租赁公司未经欧某同意，擅自将其从专业会计岗位调至工作内容完全无关的监控岗位，且大幅降低薪资标准，该调岗降薪行为缺乏必要性与正当性，损害了欧某的合法劳动权益，属于违法用工行为。
最终，法院作出如下判决：确认双方2003年1月1日至2025年2月3日存在劳动关系；解除双方劳动关系；某汽车租赁公司支付欧某经济补偿金90000元。
法官说法
事实劳动关系受法律保护，未签订书面劳动合同不影响权益主张。
用人单位与劳动者未签订书面劳动合同，但劳动者提供实际劳动、用人单位支付劳动报酬，且有社保记录、工资流水、工作凭证等证据佐证，即可认定事实劳动关系，劳动者的合法权益依然受法律保护，用人单位不得以此为由规避用工责任。
用人单位单方调岗降薪，必须符合法定条件。
严守合同原则是合同法的核心原则，亦是劳动合同履行的基本原则。劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。定岗定责与薪酬标准作为劳动合同的核心条款，直接决定劳动者的劳动内容与劳动报酬，其变更属于对劳动合同内容的实质性修改，必须以双方意思表示一致为前提。合法调岗降薪需满足三大前提：一是基于生产经营客观需要，具备合理性；二是调岗前后岗位内容具有关联性，薪资待遇基本相当，不具有侮辱性、惩罚性；三是有充分事实依据（如劳动者不能胜任工作），且履行协商告知程序，否则均属于违法行为。
单位违法调岗降薪，劳动者可离职并主张经济补偿金。
用人单位未经劳动者同意单方调岗降薪，本质上是违反合同约定的单方变更行为，违背了契约自由与意思自治的民法基本原则，亦与劳动合同的从属性、继续性特征相悖——劳动者基于对原岗位薪酬的合理预期提供劳动，用人单位的单方变更行为会打破这种预期，损害劳动者的信赖利益。劳动关系具有显著的从属性特征，劳动者在劳动关系中处于弱势地位。劳动合同法的立法宗旨之一便是通过倾斜保护劳动者，实现劳动关系的实质公平。该法将“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”“未及时足额支付劳动报酬”列为劳动者单方解除劳动合同的法定事由，并明确劳动者据此解除劳动合同的，用人单位应当支付经济补偿金，形成了“违法用工—劳动者解除合同—用人单位补偿”的权利救济闭环。单方调岗降薪行为，不管是属于未按约定提供劳动条件，还是属于未足额支付劳动报酬，均属于法律的规制范围。法律通过赋予劳动者劳动合同解除权与补偿金请求权，倒逼用人单位遵守劳动合同约定，平衡双方的权利义务关系。