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□河南法制报记者胡斌通讯员张明宇罗兰轩
基本案情
近日，许昌市建安区法院审理一起劳动争议案件，原告提出的11项诉求中有8项获得法院支持。
丁某2018年2月入职到某公司上班，岗位为专职安全管理人员。该公司并未与其签订书面劳动合同，也未缴纳社保。2022年5月，丁某因疫情补助费发放问题与该公司产生矛盾，后未到公司上班。2022年6月，丁某申请劳动仲裁后，向许昌市建安区法院提起诉讼，要求解除双方间劳动关系，公司支付拖欠工资、未订立书面劳动合同双倍工资差额、经济补偿金、双倍工资、未休年假工资、法定节假日加班费、疫情工作补助费、社会保险费、个人缴纳的车辆安全基金，公司承担诉讼费共11项诉求。
判决结果
法院审理后认为，原告要求被告出具解除劳动合同关系书面证明、支付拖欠原告的工资、2021年度未休年休假工资、2022年疫情防控工作补助、个人实缴社会保险费用损失、失业保险金损失、返还原告车辆安全基金、诉讼费由被告承担等8项诉讼请求应予以支持。
关于原告要求支付未签订劳动合同双倍工资差额的诉求，因已经超过了仲裁时效，法院不予支持。关于原告要求被告支付解除劳动关系经济补偿金的请求，劳动者最初并非是基于用人单位“未按时足额支付劳动报酬，未依法为劳动者缴纳社会保险费”的原因而通知用人单位解除劳动关系，且疫情防控补助金延迟发放并不能认定为“未及时足额支付劳动报酬”，法院不予支持。关于值班是否应发加班费的问题，加班与值班不同，法定节假日加班应支付300%的工资，是行政法规的具体规定，原告提供的被告公司2022年值班表，均属于特定节假日安排人员轮流值班，不属于加班性质，也未提交相关证据证明自己完全按照值班表中的时间到岗值班，故此项诉求法院不予支持。
说法
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效时间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。”
本案中，原告于2018年1月在被告处任职直至2022年5月，这期间均未签订书面劳动合同，故原告要求支付未签订劳动合同双倍工资差额的请求，已经超过了仲裁时效，法院不予支持。而对于原告2021年未休年休假的双倍工资，因仲裁时效自未休年假的当年度结束之次日起计算，即从2022年1月1日起计算一年，原告于2022年提出劳动仲裁，则未超出仲裁时效，法院予以支持。