“E人优先I人勿扰” 科学筛选还是新型偏见？

　 “本岗位E人（泛指性格外向的人）优先，I人（泛指性格内敛的人）勿扰”，这是部分求职者近年来在应聘过程中经常遇到的“隐性门槛”。最初从国外引进的性格测试，如迈尔斯-布里格斯性格类型指标（MBTI）等，正逐渐成为国内招聘的常态环节。曾几何时，星座、血型等玄学标准一度成为某些企业的招聘“秘籍”，如今，这股风气改头换面，以更为“科学”的面貌卷土重来。招聘与应聘本是基于能力与岗位需求的双向奔赴，如今却被简单粗暴的性格标签所割裂，如此设门槛，真有道理吗？

　　社会上流行的MBTI等性格测试，其科学性和稳定性在心理学界本就存在争议。如果将其作为一种自我探索和团队建设的工具，也许还有点价值，但用于“一票否决”式的招聘条件，则是严重误用。一个在深夜安静阅读的“I人”，完全可以在项目路演中成为逻辑清晰、富有感染力的演讲者，工作场景对行为的要求是具体而非笼统的，以静态的标签去框定动态的能力，无异于刻舟求剑。

　　MBTI性格测试或许可以被视为一个有趣的社交话题，就像和一个初次见面的朋友讨论“你是什么星座”“今天天气真好”一样，与人交往时用来破冰、快速增进了解。但是，它不能成为定义人性的一把枷锁，将其作为招聘筛选用人的“标尺”，既不准确，也有失公平。比起性格测试，一个人的价值观、专业技能、实践经验和持续学习的能力更为关键。若将复杂的个体简单归类为“外向”或“内向”，是将一种基于个人特质的偏见，包装成了岗位需求，与因性别、户籍等因素设限并无本质区别，都是对劳动者平等就业权的侵害，是一种新型就业歧视。

　　当“E人”被默认为更受欢迎、更易求职成功时，是在向社会传递一个危险信号：内向是一种缺陷。内向是错的吗？相反，内向性格不仅不是障碍，反而在特定场景下是一种独特的优势。因为他们花在“说”上的时间少，花在“看”和“听”的时间多，这使“I人”能更敏锐地察觉到细节以及问题的本质，从而提出更具洞察力的见解，在需要高度专注和专业知识的领域，他们能沉下心来做深度的研究和思考，成为某个领域的专家。

　　招聘的门槛，应建立在专业技能、职业素养和与公司价值观的契合度上，而非一个简单的性格标签。将“E人I人”之分作为隐性门槛，是管理的惰性，更是对人才多样性的扼杀。