如何处理因被动辞职引发的工作年限纠纷

韩 丹 李 军

劳动合同法第四十六条明确规定了用人单位应当向劳动者支付经济补偿的七种法定情形，经济补偿适用情形不包括辞职（即劳动者主动提出解除劳动合同），故该情形下劳动者不能主张用人单位支付经济补偿。实践中，辞职往往表现为劳动者向用人单位递交辞呈。当双方对辞呈是否代表劳动者主动提出解除劳动合同的意思表示理解不一时，纠纷就会产生。

在关联企业调动、劳务派遣（业务外包）单位更替等情形下，用人单位基于自身利益考量，具有强烈的动机促使劳动者作出放弃工作年限权利的意思表示，以达到原用人单位无需支付经济补偿、新用人单位无需承继工作年限的目的。普通劳动者没有能力决定个人去留，基本上都是在执行用人单位的指挥和安排，处于弱势地位的劳动者往往会在用人单位的劝导甚至误导之下签署辞呈等类似文件，误以为仅供办理社保关系转移，而不影响工作年限连续计算。

如果仅仅是辞呈中记载了劳动者提出解除劳动合同的内容，但实际上劳动者仍然在原用人单位继续履行劳动合同，用人单位主体并未发生变化，劳动者的意思表示悖离客观实际，则应当认定意思表示不真实，因此辞呈不能产生解除原劳动合同的法律效果。如果辞呈明确记载了劳动者提出解除劳动合同的内容，并且劳动者的劳动关系也随之转移至新用人单位，劳动者的意思表示与客观实际是相符的，即使劳动者在劳动关系转移过程中基于保住职位、担心失业的妥协权衡，配合用人单位的要求提交辞呈，一般也不能认定为意思表示不真实，因此辞呈能够产生解除原劳动合同的法律效果。

在能够认定辞呈的意思表示真实的基础上，接下来需审查意思表示的完整性，尤其应当重点审查辞呈的词句含义和生成背景。工作年限是劳动关系项下最重要、最具特质的要素之一，一旦放弃对劳动者的影响甚大，故应当采用明示放弃而非默示推定的标准来评判劳动者的行为。如果劳动者在辞呈中声明放弃原用人单位工作年限、放弃合并计算工作年限至新用人单位的，基于劳动者弃权的意思表示完整，自然应当认定包含了权利处分的内容。如果劳动者在辞呈中没有明示放弃工作年限相关权利，则属于意思表示不完整。此时，应由用人单位针对劳动者的意思表示包含了权利处分的内容承担举证责任。如果用人单位不能提供相应的证据，则不能认定劳动者已经放弃工作年限合并计算至新用人单位的权利。

在能够认定劳动者作出过放弃原有工作年限的意思表示情形下，还需进一步审查该意思表示的效力。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。在本文讨论的情形下，辞呈可以视为劳动者与原用人单位达成的离职协议，如果其中包含了权利处分的内容，则应当适用上述司法解释的规定审查其效力。如果劳动者主张在作出弃权意思表示时，存在用人单位欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当对此承担相应的举证证明责任。如果劳动者主张存在重大误解或者显失公平情形的，不仅应当就此承担相应的举证证明责任，还应受到行使撤销权除斥期间的限制。另外，由于离职经济补偿的主要功能在于补偿，在价值的优先次序上与合同自由应当处于同一位阶，故放弃工作年限合并计算的权利并不属于上述劳动合同法第二十六条规定的情形，不能认定为无效。

综上，在处理因被动辞职引发的工作年限纠纷时，应当秉持尊重意思自治与探求真实本意相结合的司法理念，依法保护劳动者的正当权益不受侵害，有效制约用人单位规避责任义务的行为，维护劳动关系的和谐稳定。