在劳动争议案件中，工会福利的给付问题可能会引发被告主体资格的争议。例如，员工甲于任职期间怀孕生产，依该公司工会章程，其有权获得1000元工会福利费。之后双方发生劳动争议，员工甲以公司为被告诉至法院，请求判令公司支付该笔费用。由此提出的问题是：该公司是否为该请求的适格被告？笔者认为，解答这一问题的关键，在于准确界定基层工会与用人单位之间的法律关系，以及深入把握工会福利的法律性质。
《中华人民共和国工会法》第十五条规定，中华全国总工会、地方总工会、产业工会具有社会团体法人资格。基层工会组织具备民法典规定的法人条件的，依法取得社会团体法人资格。本文仅论述实践中最常遇到的基层工会组织。
要明确工会福利给付义务主体，必须首先界定基层工会的法律属性。根据《中华人民共和国民法典》关于法人制度的规定，具备法人条件的基层工会组织，依法取得社会团体法人资格。这意味着基层工会符合民法典上关于法人制度规定的，拥有独立的财产（经费）和独立承担民事责任的能力，实质可以成为诉讼中的被告。
然而，法律上的独立性必须结合其经济来源进行实质审视。依据工会法的规定，工会经费的主要来源是企业、事业单位、机关按每月全部职工工资总额的百分之二向工会拨缴的经费。这一规定表明了工会经费本质上是企业利润的法定让渡。因此，工会福利在法理上呈现出双重属性：形式上是工会依据章程自主决定的社团自治行为，实质上其资金源于企业的法定拨缴义务。若将工会福利完全剥离于劳动关系之外，将导致法律形式与经济实质的割裂。
笔者主张，关于工会福利的给付责任主体，应当确立“以用人单位为原则”的规则。首先，从请求权基础来看，劳动者获得工会福利的法律基础在于其与用人单位之间的劳动关系。用人单位依法负有拨缴工会经费的义务，若其未履行该义务，导致工会无法发放福利，则用人单位应当承担相应的违约责任。将用人单位列为责任主体，符合权利义务相一致的原则。其次，从程序便利和纠纷解决效率的角度看，劳动争议实行仲裁前置制度。实践中，劳动者极少将工会单独列为被申请人。若要求劳动者就小额工会福利另行对工会提起仲裁或诉讼，不仅有违诉讼经济原则，也徒增劳动者的诉累。再次，从实质正义的角度考量，工会经费本质上是企业用工成本的法定让渡，工会福利的最终资金来源是用人单位。由用人单位承担给付责任，更符合实质上的正义。
在员工甲的案例中，若该1000元工会福利是公司普遍执行的政策或写入了工会福利制度，员工甲应当将公司作为适格被告。这既符合司法实践中的主流观点，也是维护劳动者合法权益最有效的路径。劳动者在提起诉讼时，应重点举证该福利与企业规章制度或集体合同的关联性，以强化用人单位的给付责任。