崔小兰 马亦乐
【案情】
2015年6月，刘某入职某电路公司，担任工厂专员，主要负责厂区巡查与现场管理。这一岗位要求其在工作时间内持续在岗，对生产现场进行动态监督。然而，2023年2月2日至2月23日期间，公司通过监控与考勤记录发现，刘某多次在工作时间长时间滞留卫生间，最短超过1小时，最长甚至达到6小时。在此期间，他既未进行厂区巡查，也未与其他同事交接工作，完全脱离岗位。该公司《员工手册》明确规定：“未经允许上班时间擅离岗位超过一小时不足两小时的，视为旷工半天；两小时以上者，视为旷工一天。”“无正当理由一个月内连续旷工达三日或三个月内累计旷工达四日，属于严重违纪，可以解除劳动合同。”根据上述规定，公司认定刘某累计旷工6天，构成严重违纪，遂在履行通知工会程序后，向其发出解除劳动合同通知。刘某不服，申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金20余万元。仲裁委未支持其请求，刘某继而提起诉讼。
【评析】
本案的核心争议在于：劳动者在工作时间滞留卫生间的行为，是否可以被纳入“擅离岗位”的范畴，并进而适用旷工及解雇规则？这需要从劳动法的基本法理、用人单位的管理权边界以及劳动者的勤勉义务三个层面展开分析。
一、劳动者的勤勉义务与忠诚义务
根据劳动法第三条，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。劳动合同法第三十九条进一步规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这些条款共同确立了劳动者的勤勉义务与忠诚义务。
勤勉义务要求劳动者在劳动合同履行过程中，应当以善意、合理的方式完成工作任务，尽到一名理性劳动者在类似情形下应有的注意与努力。
具体到本案，刘某作为工厂专员，其核心职责是厂区巡查与管理，这意味着其必须在岗并保持工作状态。长时间脱离岗位，无论其身处何处，均直接违反了勤勉义务。
二、用人单位规章制度的效力与适用
用人单位有权根据生产经营需要，制定合理的规章制度，对劳动者的行为进行规范。根据劳动合同法第四条的规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。规章制度的内容不得违反法律、行政法规的规定，且制定程序应当民主、公示或告知劳动者。
本案中，《员工手册》关于“擅离岗位”与“旷工”的认定标准明确、具体，且已通过合法程序制定并公示。将“长时间脱离工作岗位”解释为“擅离岗位”，并进一步转化为“旷工”的时间计算方式，属于用人单位在合理范围内的管理自主权。这种解释并未超出一般劳动者的合理预期，也不违反法律的强制性规定。
三、“如厕”权利与“脱岗”行为的界限
如厕是劳动者的基本生理需求，用人单位无权剥夺。但权利的行使必须受到合理限制。在劳动法框架下，合理生理需求的豁免仅限于“必要且适度”的范围。如果劳动者以如厕为名，行脱岗之实，且持续时间显著超出正常生理需求，则不再受基本权利保护。
本案中，刘某每日滞留卫生间的时间最短1小时、最长6小时，且在此期间未履行任何工作职责。这种行为已经超出了“如厕”的合理范畴，实质上构成了对工作岗位的放弃。法院因此认定其构成“擅离岗位”，并进而适用旷工规则，符合劳动法的基本原理。
劳动合同法第三十九条规定的“严重违反用人单位规章制度”，要求违纪行为在性质或情节上具有严重性。判断标准通常包括：是否影响工作秩序、是否损害用人单位利益、是否违背职业基本要求等。本案中，刘某的行为不仅导致其个人无法完成工作任务，还可能对厂区管理秩序造成负面影响。结合其累计旷工天数已达到《员工手册》规定的解雇标准，应认定其构成严重违纪，公司解除劳动合同合法，驳回其诉讼请求。