同一单位与同一劳动者 再次约定“试用期”行为无效

【案情】

2021年底，张某到某科技公司应聘销售顾问，双方于2021年12月1日签订劳动合同，合同期限自2021年12月1日至2024年12月31日，试用期自2021年12月1日至2022年2月28日。试用期将满时，某科技公司要求张某签订劳动合同变更书，将试用期延长至2022年4月30日。

2022年4月28日，某科技公司通知张某试用期考核不合格，不予转正，要求张某办理离职手续。双方就经济补偿一事未能达成一致，张某遂申请劳动仲裁。仲裁委终结审理后，张某又诉至法院。

【评析】

经查，张某与某科技公司最初签订劳动合同时，已经约定试用期为三个月，后又签订劳动合同变更书，延长了两个月的试用期，违反了同一用人单位与劳动者只能约定一次试用期的规定，故张某试用期应于2022年2月28日结束。某科技公司无法提供张某在职期间的考核材料，且解除劳动关系未履行通知工会的相关程序，故构成违法解除，某科技公司应支付经济赔偿金。

试用期的设立保障了用人单位筛选员工的用工自主权，以更好适应经营需要与市场发展，但试用期不应成为劳动者权利受到侵害的“随意期”。

《中华人民共和国劳动合同法》对试用期的时长及约定次数有严格限制，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。在劳动者工作内容与岗位均无变化的情况下，用人单位与劳动者协商延长试用期的行为实质上是“二次约定试用期”，即便试用期总期限未超出法律规定的范围，此约定亦属无效。用人单位在签订劳动合同时约定的试用期结束后，以劳动者在试用期内不符合录用条件为由解除劳动关系的行为构成违法。

用人单位在约定试用期时，应当充分考虑岗位性质、劳动合同期限等因素，合理安排试用期节点考核，不得随意重置、延长试用期，侵犯劳动者的合法权益。