2025年底，涟水县法院诉讼服务中心的立案窗口前排起长长的队伍——三十余名神情焦虑的劳动者，手中紧紧攥着几乎相同的劳动争议起诉状，全都指向同一家企业。
“法官，公司说搬新厂，可公告上却写入职‘新公司’，那我们这么多年不是白干了。现在还以旷工为由开除我们，这合理吗？”面对承办法官吴卫苹，首位前来咨询的工人老陈眉头紧锁，道出了三十多名工友共同的心结。
原来，该企业因原厂房合约到期，便在相邻地块租赁了新厂房，要求全体人员平移至新址工作。但搬迁公告中一句“生产线调整合并到新公司”，被员工们解读为用工主体变更、工龄将面临“断档”。一场群体性劳动争议纠纷就此引发。
通过细致的庭前调查和证据梳理，吴卫苹发现了一个被员工忽略的细节：在“问题”公告发布后，公司还发送过一份补充通知：保证进入新厂区上班后，仍为原公司员工。于是吴卫苹进一步调取了该企业新旧厂房的租赁合同、社保缴纳主体记录、工资发放账户等关键凭证，并分别询问多名员工、企业负责人。
最终，吴卫苹确定该企业就是“工作地点合理调整”，而非“劳动合同主体变更”。只因首份公告起草存在疏漏产生了严重歧义，而后续补救通知又未能有效抵达和说服全体员工，这才导致了大规模的误解与对抗。
员工们因担心工龄等“清零”而拒绝到岗，企业则以旷工为由解除合同，矛盾由此激化并诉至法院。
事实清晰了，但吴卫苹没有急于判决。她深知，一纸判决可以判定是非，但难以化解矛盾：“只有将第一个案件判得清楚、解得彻底，才能避免后续三十多个案件反复拉扯，真正实现案结事了。”
于是吴卫苹主动开展“背靠背”调解，一方面说服员工其法律权益并未受损，工作关系并未变动；另一方面劝导企业珍惜熟练员工，主动化解隔阂。在她的调解下，原告老陈放下了心结，企业也敞开了大门，双方劳动关系得以成功延续。
最终，该案认定企业无需支付经济补偿金。更关键的是，其余尚在先行调解阶段的三十多起案件的当事人，在得知这一示范判决后，心中的疑虑烟消云散。他们纷纷参照该案的解决方案，在法官和调解员的见证下与企业达成和解，陆续返回岗位。一场可能影响企业生存与数十个家庭生计的群体性纠纷，在萌芽阶段便得以圆满化解。
“一个案例胜过一打文件。尤其是群体性纠纷，首案就是方向标。用最直观的方式明规则、稳预期，让潜在当事人能够预见结果，从而理性选择调解或和解，从源头上减少了诉讼增量。” 涟水法院立案庭庭长张健对此深有感触。
2025年以来，涟水法院坚持以示范性判决为抓手，对示范案件优先安排公开庭审，同时通过法院微信公众号等载体强化典型案例宣传，有效明确了“自愿离职无经济补偿”“物业缴费与服务质量挂钩”等核心裁判规则，持续提升示范裁判的公信力与影响力，真正实现了“审理一案，治理一片”。