在当前经济波动时期，职场管理日趋严格，如何防范用人单位通过“小事重罚”的方式变相无偿裁员，成为值得关注的话题。近日，苏州市中级法院审结了一起追索劳动报酬、经济补偿金纠纷案，依法认定员工上班期间外出2小时未如实申报行程的行为确有不当，但公司在未采取其他处罚措施的情况下，径行采用对劳动者最严厉的解除劳动合同措施有失妥当，依法判决公司支付违法解除赔偿金30余万元。
黄某于2012年入职某财保公司，从事车险理赔岗，自2016年3月起，双方订立无固定期限劳动合同。2024年1月，财保公司以黄某严重违反规章制度解除劳动关系。公司主张黄某在工作时间内擅离岗位，且要求客户配合其弄虚作假欺瞒，严重违反公司惩戒规定。经查，黄某确实于2023年10月27日2点左右离开工作岗位，3点45分左右返回。嗣后，黄某向仲裁申请财保公司支付违法解除劳动合同赔偿金30余万元。仲裁支持后，财保公司不服诉至法院。该案经苏州工业园区法院一审、苏州市中级法院二审均依法判决支持黄某诉请。
法院生效裁判认为，用人单位在生产经营过程中，享有用工管理权，可以依据企业规章制度对劳动者进行用工管理，但解除劳动合同是对劳动者最严重的处罚措施，用人单位应当审慎为之。劳动者严重违反用人单位规章制度或劳动纪律的，用人单位方可解除劳动合同。该案中，就黄某擅离工作岗位事宜，可以适用情节较轻的“批评”“警告”等违纪处理，但财保公司在未采取其他处罚措施的情况下，径行采用对劳动者最严厉的解除劳动合同措施有失妥当，缺乏事实和法律依据，系违法解除。
法官说法：
经济波动时期，更应审慎审查用人单位解除劳动合同事由以及相应依据，需遵循比例原则，防止用人单位通过“小事重罚”的方式变相无偿裁员。用人单位以劳动者违反规章制度为由解除劳动合同，应审查劳动者的行为是否严重违反公司规章制度，给用人单位业务造成严重影响或损失，或者对他人造成严重人身、财产损失。在用人单位规章制度设置了纪律处分类别的情况下，应判断劳动者的行为属于规章制度中的哪一具体情形及其行为后果，同时考量劳动者的工作岗位和职责要求，判定解除劳动合同的合法性。如果劳动者违反规章制度的行为并未达到规章制度规定的应予解除劳动关系的严重程度，用人单位不能以此为由解除劳动合同。