一份突如其来的《工作调动通知书》，打破了小李在苏州工作11年的平静生活。当冰冷的调令撞上特殊孩子的无助眼神，当企业的规划遇见父亲无法退让的守护，企业的“自主权”边界在哪里？劳动者的合法权益又该如何保障？近日，苏州工业园区人民法院审结了一起劳动合同纠纷案，用法律给出了温暖的答案。
2012年，小李加入了某网络公司，成为城市通信网络的一名守护者。工作的内容与机柜、线路相伴，但他生活的全部意义，早已深植于苏州这片土地。
这不仅是一个住所，更是点亮了他生命中最珍贵的光芒——“我的孩子有肢体障碍，一直在苏州特殊教育学校读书，他离不开我，我也离不开他。孩子的康复和学习，都需要我在身边。”十年里，苏州不仅是他养家糊口的城市，更是维系孩子未来希望、支撑整个家庭信念的根基。
2023年2月，一份来自公司的《工作调动通知书》，像一片乌云骤然遮住了阳光。公司要求小李三日内由苏州调往常州维护站工作，职务不变。冰冷的“三日”期限，对他们这个特殊家庭来说，无异于晴天霹雳。
离开熟悉的老师、中断系统的康复、适应陌生的环境……对一个特殊孩子而言，这束好不容易点燃的“希望之光”，随时可能摇曳熄灭。独留妻子一人照料，她的压力如何承受？为此，小李向公司明确表示因家庭特殊困难无法前往外地，并通过微信回复“不去”。等待他的，不是理解，而是一纸冰冷的《解除劳动合同通知书》。
2023年3月21日，公司以小李未到新岗位报到构成旷工为由，单方解除劳动合同，并拒绝支付赔偿金及足额高温津贴。小李遂诉至法院，请求确认劳动关系、支付违法解除劳动合同赔偿金及高温津贴差额。
法院经审理后认为，尽管公司提交了一份2018年约定工作地点为“常州维护区”的合同，但小李坚称从未签署，签名非其本人笔迹。法院认为，在无其他确凿证据佐证系本人签署的情况下，该合同真实性存疑。更重要的是，小李自入职后长期实际在苏州工作，这本身构成了双方对实际工作地点的客观确认。
法院明确指出，用人单位享有经营自主权和用工自主权，但在行使权利时，必须依法保障劳动者的合法权益，特别是当调整涉及劳动者重大利益（如工作地点变更）时，需充分协商，考虑劳动者的实际情况。小李家庭存在特殊困难，这是客观事实且公司无异议。在此情况下，公司要求其离开长期工作的苏州调往常州，未能充分协商并给出足以解决其实际困难的合理方案。公司解除劳动合同时，未依法通知工会（公司辩称因暂未成立工会，但这不能免除其应履行的法定程序义务）。综上，法院认定公司单方解除劳动合同的行为缺乏充分的事实和法律依据，属于违法解除，应依法支付赔偿金。根据双方确认的离职前12个月平均工资及工作年限11.5个月，判决公司支付赔偿金9万余元。
关于高温津贴，法院认可小李在高温季节从事工作，应享有高温津贴。根据相关规定及小李的工作年限，核算其应得高温津贴总额为10,800元。结合小李当庭确认的公司已支付部分高温津贴9,900元（按每年3个月、每月300元的标准支付了11年）。基于此，法院判决公司需补足差额900元。
法院最终判决，确认小李与公司自2012年2月20日至2023年3月21日存在劳动关系。公司需支付小李违法解除劳动合同赔偿金9万多元。并补足高温津贴差额900元。
法官说法：
法律的温度在于看见“人”。企业有经营的考量，但员工不是冰冷的螺丝钉。当一份工作承载了一个家庭的特殊希望，企业在行使用工自主权时，多一份倾听，多一份协商，多一份设身处地的考量，往往能避免双输的局面。那份未能充分顾及小李家庭特殊困难的调岗通知，最终导致了不必要的纠纷和损失。
解除劳动合同通知工会，看似是程序性的一小步，却是保障劳动者知情权、申诉权的关键一步。企业务必重视并遵守法律规定的每一项程序，这不仅是对法律的敬畏，也是对员工最基本的尊重。无论是数万元的赔偿金，还是几百元的高温津贴差额，在法律的天平上，它们同等重要。法院的职责，就是守护好劳动者应得的每一分权益，让公平正义可感可触。