在“五一”国际劳动节到来之际，全省各地法院相继发布了劳动争议典型案例，聚焦热点难点问题，为促进构建和谐劳动关系发挥引领示范的价值。从这些案例中，记者注意到，近年来，随着我国劳动力市场结构的变化，劳动争议案件呈现新的趋势，新业态、超龄劳动者争议案件数量持续攀升，成为焦点问题。全省各地法院在审判中抓住关键点，通过一个个精彩的判决展现了法院在保护涉“新”涉“老”劳动者的合法权益、指导用人单位依法规范用工、妥善化解矛盾纠纷等方面取得的司法成果。
“协议迷雾”难掩劳动关系实质
近年来，互联网经济的高速发展催生了以外卖配送员、快递员、网约车司机、网络主播为主的新就业形态。新就业形态的蓬勃发展提升了就业率、稳定了民生，同时，该类群体劳动权益的保护也应当得到更多的重视。
根据全省各级法院发布的有关新业态典型案例可以看出，维护好新业态劳动者权益，必须抓住劳动关系这个关键。
确认劳动关系为何如此重要？意义何在？如果认定劳动关系成立，劳动者将依法享有劳动报酬、享受社会保险和福利、获得经济补偿和赔偿金等一系列权益。
记者了解到，相对传统劳动关系认定标准，新业态领域劳动用工模式在管理方式、工作时间、报酬支付等方面呈现灵活性、多元性、技术性等新特点，造成新业态劳动争议所涉情形复杂多样。特别是实践中还存在拉长用工链条层层转包、由外包公司或其关联公司以“承揽费”“服务费”名义向劳动者发放薪资、招工与用工分离、工作管理与发放薪资分离等规避建立劳动关系的现象，让劳动关系的认定更加复杂。
扬州法院发布了一起外卖骑手劳动关系认定的案例。在这个案例中，某物流公司通过外包协议将外卖递送业务向某润公司转包，且在转包协议中以订单承揽的形式支付薪酬。某润公司与王某签订《自然人服务合作协议》，载明：您可在我司平台承接合作公司业务，您确认与我司之间不构成任何劳动/劳务合同关系或者其他类似劳动法律关系。王某在某物流公司的一个站点担任骑手，某物流公司的站点墙上张贴了排班表，记录了骑手站点晨会出勤记录以及骑手薪资体系，其中包含罚款制度，制度落款为“某物流公司”。后王某发生交通事故导致骨折。王某起诉请求确认与某物流公司存在劳动关系。
法院经审理认为，新业态下劳动关系的认定应从劳动关系的本质、核心特质出发，即是否存在支配性管理。该案中，某物流公司虽未与王某订立书面协议，但却对其进行了劳动管理，王某等骑手的配送任务均由该物流公司进行管理、考核，无法实现自主分配，且该物流公司对骑手的管理配置了相应的处罚机制，故王某与该物流公司之间存在较强的组织从属性、人格从属性、经济从属性，应当认定双方之间存在劳动关系。
常州法院也发布了一起与此案类似的由“外包”引发争议的案件。新就业形态下，平台经营方式发生较大变化，具有很多新的特点。一些平台用工合作企业以外包或劳务派遣等灵活方式组织用工，部分配送站点承包经营企业也出现形式上将配送员的招募和管理工作外包给其他企业，但实际上仍直接对配送员进行劳动管理的情况。
在这两起案件中，承办法官在审理过程中，穿透“表面协议”审查，从双方实际履行内容所体现的权利义务关系出发，将“是否构成支配性劳动管理”作为认定劳动关系的主要因素，综合考虑劳动者对工作时间、工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度、劳动者是否需遵守工作规则、酬劳计算方式、考勤纪律等因素，重点审查劳动者与用人单位之间是否具有人身依附性等特征。对于存在用工事实，构成支配性劳动管理的，依法认定存在劳动关系。
除此之外，在新零售行业还存在部分企业以“学徒”“兼职”等名义规避劳动关系、逃避社保和劳动合同义务的现象。
镇江市民许某入职某茶餐饮店担任调茶师，双方未签订书面劳动合同。某茶餐饮店主张许某为“学徒工”，称双方仅存在“口头学徒协议”，约定许某需通过半年学徒期学习奶茶制作技术，其间不参与考勤、不受规章制度约束。许某工作期间，某茶餐饮店通过微信安排其每日班次，要求遵守门店服务标准，并按月发放工资。后许某离职后诉至法院，要求某茶餐饮店支付未签订书面劳动合同的双倍工资差额。
镇江法院经审理认为，确认劳动关系需符合主体适格性、人身依附性及经济从属性三要素。该案中，许某接受某茶餐饮店考勤管理、从事奶茶店核心业务并获取劳动报酬，双方劳动关系成立。某茶餐饮店以“学徒工”名义规避签订书面劳动合同的行为无效，法院支持了许某的诉讼请求。
泰州法院审结的一起电子竞技选手劳动关系争议案件中，公司辩称，双方属于综合性合同关系，并非劳动关系。最终，法院通过判决确认双方劳动关系成立，支持了电竞选手要求公司支付工资差额的部分诉讼请求。
以上这些案例都在警示用人单位，“灵活用工”不等于“无责任用工”，不得以“行业惯例”或“口头约定”损害劳动者权益。
分散新业态劳动者职业伤害风险
数字经济发展背景下，平台投保作为一种保险新业态快速兴起，设置骑手意外险、第三者责任险等商业保险，目的就是分散新业态劳动者职业伤害风险，保障劳动者、受害人权益，及时获得医疗救治或者经济补偿等。
宿迁法院发布了一起案件，通过判决鼓励企业通过购买商业保险，保障遭受职业伤害的新就业形态劳动者及因劳动者执行工作任务造成损害的第三人，及时获得救济，分散企业风险，推动新业态经济健康规范发展。
2023年4月8日，美团众包骑手李某接单时，重庆某信息有限公司作为投保人，以李某为被保险人在某保险公司投保了众包骑手意外险。该险种的客户群体为众包骑手，李某为此支付保费2.5元，由美团平台从李某首次接单收入中代为扣收。
投保当日，李某在美团平台上线开工，于14时50分完成最后一单配送任务，其间持续进行配送，并于14时58分下线收工。后李某又于16时44分上线，16时49分下线。当日17时19分，李某在网吧开机上网，上机时长显示为3小时31分钟。20时许，李某发生猝死事故，后经医院抢救无效死亡，直接死亡原因为呼吸心跳骤停。李某近亲属诉至法院请求判令保险公司支付猝死身故保险金60万元。
法院经审理认为，众包骑手意外险旨在保障“骑手”的人身安全及分担致人损害的赔偿责任，保障的是“骑手”的人身权益而非外卖平台、平台合作商等其他主体的权益。虽然从保单外观载明的合同相对性而言，“骑手”与保险公司不存在直接合同关系，但是在被保险人为“骑手”，保费也由“骑手”交纳的情况下，应当认定实际投保人系“骑手”本人。保险公司在保险单特别约定中将“工作时间和工作岗位”作为其承担猝死保险责任的条件，具有免除或减轻保险人责任的功能，降低了保险公司的赔付风险，应认定该猝死保险金条款为免责条款。最终法院判决，保险公司给付李某近亲属保险金60万元。
该案判决对于分散平台企业用工风险，保障外卖骑手合法权益，推动平台经济健康规范发展，维护社会安全稳定具有积极作用，对新业态劳动关系认定与保险责任分配具有重要指导价值。
此外，还有平台公司为降低用工成本，不给骑手参保，骑手在送餐途中受伤，被认定为工伤后却得不到赔偿。盐城法院发布的一起典型案例中，法院在认定双方存在劳动关系的基础上，判决该平台公司向骑手支付相应的工伤保险待遇，有力保障了新业态劳动者的合法权益。
为“老有所为”注入“法律底气”
62岁的扬州农民老董在一家公司做保安。一天，在下班路上，老董发生交通事故受伤了，没想到，当老董申请工伤认定时，公司却不认账了，“我们只是承揽关系，不是劳动关系。”无奈之下，老董只能向法院提起诉讼，请求确认其与公司之间存在事实劳动关系。
像老董这种情况并非个例。随着经济社会的发展，人口老龄化的加剧，越来越多的超龄劳动者基于各种原因仍在工作。而实践中，用人单位常以超过法定退休年龄为由规避用工责任。
老董是农村户籍，未享受法定退休金或者养老保险待遇。他跟公司签订的是《保安项目承揽合同》，公司也未给老董缴纳保险。扬州法院经审理认为，双方签订的承揽合同名为承揽，实为劳动合同，老董入职公司从事保安服务工作时已经超过60周岁，但其属于未享受养老保险待遇或领取退休金的进城务工的农民工，与用人单位构成特殊劳动关系。
承办法官告诉记者，这些超龄劳动者虽然不符合标准劳动关系的主体条件或存在特殊情况，但部分人员存在未享受基本养老保险待遇或领取退休金情况，他们实际提供了劳动，界定特殊劳动关系可以让超龄劳动者在劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、工伤等方面的基本权益得到法律的保障，使该部分超龄劳动者能够在为社会建设贡献力量的同时享受到应有的权益保障。
南京江北新区法院审结的一起此类案件就明确支持超龄劳动者获取工伤保险待遇，纠正部分用人单位“超龄即无保障”的错误认知，切实维护超龄劳动者的基本权益，既优化了超龄人员就业环境，又为激励劳动者响应延迟退休政策提供了司法支持，助力国家政策平稳实施。
2018年7月，老王达到法定退休年龄但未办理退休手续。2022年9月，他与某饭店签署劳务协议从事后厨勤杂工作，饭店没有为他缴纳超龄人员工伤保险。
2022年10月，老王在上班途中遭遇交通事故，经相关部门认定为工伤，伤残等级鉴定为十级。但饭店以老王系超龄人员、双方为劳务关系为由拒绝承担工伤保险责任。老王经仲裁前置程序后诉至法院要求赔偿各项工伤保险待遇。
江北新区法院审理认为，超龄就业人员的工伤权益受法律保护。老王在上下班途中因交通事故受伤被认定为工伤，某饭店未为其缴纳工伤保险，应当承担工伤保险责任，最终判决某饭店支付老王欠发工资、停工留薪期工资及一次性伤残补助金等共计5.8万元。
如今，超龄劳动者群体以一种特殊的用工形态，在劳动领域广泛存在。党的二十届三中全会《决定》提出：“按照自愿、弹性原则，稳妥有序推进渐进式延迟法定退休年龄改革。”在淮安法院发布的一起劳动争议典型案件中，法院在认定女职工退休年龄时，严格依法、适度从宽，对于在专业技术岗位工作的女职工，法定退休年龄原则上“按照女干部退休年龄执行”。
顾大姐于1971年4月出生，2008年12月取得执业医师资格证，2020年12月取得副主任医师专业技术资格，其间一直从事医生工作。
2022年11月，顾大姐与某医疗公司签订《劳动合同书》，受聘从事妇产科医生岗位工作。2023年7月，某医疗公司向顾大姐出具《聘用协议解除通知单》，认为顾大姐在入职时已经年满50周岁，双方是聘用关系，故其有权随时解除聘用关系。
顾大姐认为自己的法定退休年龄为55周岁，某医疗公司无正当理由解除劳动合同，于是向法院提起诉讼，请求支付其违法解除劳动合同赔偿金。某医疗公司支付顾某某违法解除劳动合同赔偿金。
法院审理认为，顾大姐在入职时年满51周岁，符合劳动者的主体要件，再结合双方实际履行情况，可以认定顾大姐与某医疗公司之间存在劳动关系。某医疗公司作出《聘用协议解除通知单》，缺乏事实依据，构成违法解除劳动合同，应向顾某某支付赔偿金。
“本案中，顾大姐一直在医生岗位上工作，其法定退休年龄应按照女干部退休年龄执行。”承办法官告诉记者，顾大姐在入职时已经年满51周岁，属于大龄劳动者，通过依法认定法定退休年龄，充分维护其合法权益。
这些典型案例通过证据分析和法律适用确认超龄劳动者与用工单位具有劳动关系，是司法护航“银发经济”发展的生动实践，具有积极意义，彰显了全省法院对老年人平等劳动权的尊重，有效破除“年龄歧视”壁垒，使老年群体在继续参与社会生产时获得保障，为“老有所为”注入“法律底气”。