竞业限制遇上人才竞争， 利益如何平衡？_江苏法治报_2025年02月21日A08

商业竞争的本质是人才竞争。在当今竞争激烈的职场环境中，竞业限制协议成为用人单位保护商业秘密、维持市场竞争力的重要手段，同时也关乎劳动者的就业权益。近日，南京江北新区人民法院审结一起竞业限制纠纷，对平衡人才流动与企业利益作出了积极回应，有助于进一步营造公平竞争秩序，促进人力资源优化配置，优化法治营商环境。

2017年8月，魏某入职某科技公司，担任研发中心产品经理，双方签订了劳动合同和保密竞业协议。其中，保密竞业协议对商业秘密范围、保密义务等进行了约定，还规定魏某在解除劳动关系后一年内需遵守竞业限制规定，但协议中竞业限制补偿标准处被标记删除。

2022年12月，魏某以某科技公司未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动关系。离职后，魏某于2023年5月入职某智能公司。之后，因竞业限制补偿问题，魏某申请仲裁，仲裁委员会裁决某科技公司支付2022年12至2023年12月期间竞业限制经济补偿60852元。某科技公司不服该裁决，认为魏某离职后，在竞业限制期内入职了与某科技公司经营范围重合的某智能公司，违反了竞业限制协议的约定；且魏某在职期间系产品经理，并非高级管理人员，不属于竞业限制的适用人员，无需支付竞业限制补偿金，遂向法院提起诉讼。

法院经审理查明，某科技公司属于软件和信息技术服务业，主营业务涵盖综合信息系统集成等；某智能公司属于科技推广和应用服务业，主要从事配网智能成套设备及配网终端的研发、制造等。从经营范围看，两家公司存在明显差异，虽然都有“技术服务”项目，但某科技公司偏向于软件的研发和销售，某智能公司偏向于设备的制造与销售，有较大不同，并且二者实际经营内容及产品也明显不同，不能认定存在竞争关系，魏某并未违反竞业限制协议的约定。魏某在某科技公司工作期间，担任研发中心产品经理，其工作内容能够接触到某科技公司的商业秘密，某科技公司与魏某签订的竞业限制协议也证明魏某负有保密义务。因此，魏某属于劳动合同法规定的其他负有保密义务的人员，属于竞业限制的人员范围。因此，某科技公司应当支付魏某竞业限制补偿金。最终，南京江北新区人民法院驳回某科技公司的诉讼请求。

某科技公司不服，提起上诉。二审法院驳回上诉，维持原判。

[法官说法]

构建开放公平、竞争有序的市场体系是我国市场经济体制改革的目标，而劳动力、人才的自由流动是该目标实现的必要条件。审查劳动者自营或入职单位与原用人单位之间是否形成竞争关系时，不应拘泥于企业登记的营业范围，还要考虑企业之间的实际经营内容、服务对象、产品受众、对应的市场是否重合等因素，以平衡用人单位和劳动者的利益。

竞业限制的本质，是由法律予以规范并由当事人协商适用的一种利益协调机制。对于用人单位而言，竞业限制协议的签订应当明确、具体，不能随意删除关键条款。对于劳动者来说，在遵守竞业限制约定的同时，也要知晓自己的合法权益，当权益受到侵害时，要敢于通过法律途径维护自身权益。