用人单位依据“末位淘汰制” 解除劳动关系，违法！_江苏法治报_2024年12月24日A08

钱胤泽

【案情】王某于2021年6月入职某房产公司，双方签订了期限为2021年6月至2024年5月的劳动合同，王某岗位为销售。公司《员工绩效管理办法》规定：员工季度绩效考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（待改进）四个等级，若员工连续两个季度绩效考核结果为D，则公司有权立即解除劳动合同且无需支付任何经济补偿或赔偿。2023年前两个季度，王某业绩考核结果均为D。公司认为王某个人能力欠缺，不适合从事销售工作，在2023年8月两次与王某协商解除劳动关系无果。公司遂于2023年9月向王某发出《解除劳动合同通知》，以王某连续两个季度考核结果为D，不能胜任工作为由，解除与王某的劳动关系。王某提起劳动仲裁，仲裁委裁决公司支付王某违法解除劳动合同的赔偿金43650元。公司认为其解除与王某的劳动关系合法，不服仲裁裁决，诉至法院。

【评析】此案的争议焦点在于：用人单位能否通过“末位淘汰制”解除劳动关系？

第一种观点认为，用人单位结合经营目标和岗位状况制定考核指标体系，该行为是基于企业生产经营管理的合理需要，“末位淘汰制”引入员工激励淘汰机制，能激发员工工作积极性，提升企业竞争力。该制度在制定及公示过程中劳动者未提出异议，可以作为企业的规章制度予以施行。

第二种观点认为，劳动合同法第四十条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中公司《员工绩效管理办法》中关于“末位淘汰制”的规定与劳动合同法的相关规定相悖，不能作为解除劳动合同的依据。

笔者同意第二种观点，理由如下：“末位淘汰制”本身存在客观上必然有人处于末位的特性。绩效考核处于末位并不能等同于不能胜任工作，用人单位应当依据合理的标准对劳动者是否能够胜任工作进行审查。即使劳动者被认定为不能胜任工作，用人单位也应当依法对其进行培训或调岗，而非径行依据“末位淘汰制”解除劳动关系。

此案中，法院认定公司解除与王某的劳动关系违法，判决公司向王某支付赔偿金43650元。