当招聘时公司发布的薪资待遇、入职时人力口述的薪资待遇、实际到账的每月工资全都不一样，劳动合同记载的薪资数额更是空白，劳动者的工资到底怎么算？近日，昆山法院就审结了这样一起案件。
2020年10月，郑先生在人才网站上看到某集团有限公司正以“8000元-12000元/月”标准对外招聘法务人员，郑先生详细阅读了该职位的工作内容与任职要求，认为与本人过往工作履历比较相符，对薪酬标准也十分满意，于是通过该求职平台投递了简历。
后经过面试流程，郑先生开始与公司人事经理协商薪酬问题。人事经理称试用期三个月月薪为6000元，转正之后月薪能到10000元，郑先生虽然觉得试用期工资有点低，不过考虑到转正后的工资也就选择了入职。
2020年10月26日，郑先生正式入职，职位为法务经理，填写《员工基本信息登记表》时，郑先生在期望工资收入一栏写上了月薪10000元，但是在双方签订的劳动合同上，薪酬待遇条款部分却全都是空白。
平稳度过试用期的郑先生没想到，公司后续一直按照6000元/月标准为其发放薪资。郑先生多次与公司沟通，但是薪资始终没有发放到位。
2021年7月底，郑先生提出了离职，并针对某集团有限公司提起劳动仲裁，要求公司按照4000元/月标准支付其转正后2021年2月至7月之间的工资差额24000元。后因不服仲裁裁决，郑先生诉至昆山法院。
庭审过程中，双方各执一词。郑先生称：“我当时写期望月薪10000元，人事经理承诺可以满足的，好不容易熬到转正，结果还是按照试用期的薪资发放，人事经理说话不算数，哪有这样的！”某集团有限公司辩称：“郑先生入职后一直拿到的薪资都是6000元/月，他也从未提出过异议，应该对这个工资标准是接受的！”双方在庭审过程中都振振有词，但是郑先生能提供的证据却只有公司当初发布的招聘信息。某集团有限公司能提供的证据，也只有一份没有写清薪资标准的劳动合同。
昆山法院审理后认为，劳动报酬是劳动合同的必备条款，用人单位与劳动者应遵循平等自愿、协商一致、诚实信用原则订立劳动合同，并在合同中明确薪资待遇等劳动者基本劳动权益的相关条款。本案中，某集团有限公司提供的劳动合同原件并未载明郑先生的工资标准，其提出的6000元/月工资标准也并未得到郑先生认可，故其主张自己已经足额支付工资的理由并不充分。同时，郑先生主张入职时与人事经理商定月薪标准为10000元，但是并未提交相关证据，其主张也不足采信。某集团有限公司在招聘信息中明确表示招录法务人员的月薪标准为“8000元-12000元/月”，而郑先生应聘入职的是法务经理一职，故基于公司公示的招聘信息内容，郑先生有理由相信其入职转正后薪资待遇标准不应低于8000元/月。
最终，法院判决某集团有限公司按月薪8000元标准向郑先生支付2021年2月至7月转正期间6个月工资差额共计12000元。某集团有限公司不服提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。
[法官说法]
用人单位为吸引劳动者求职，往往会在招聘广告中公示相应岗位的薪资待遇标准，劳动者应聘后决定入职的，双方经平等自愿、协商一致后应通过签订劳动合同的方式，进一步明确双方的权利和义务。
工资是劳动关系的核心，是劳动者付出劳动所应获得的对价。一般而言，劳动者的工资收入应当是确定的，用人单位根据约定的方式计算工资并按时计发，并且根据有关法律规定，用人单位发放工资之时，应当提供工资条或者工资清单，列明劳动者的工资数额及构成。本案中，郑先生基于对某集团有限公司招聘信息中公示的薪资待遇的信赖而决定应聘并实际入职，某集团有限公司提供劳动合同时却未明确郑先生的报酬标准，实际也未按照招聘时承诺的薪酬标准发放工资，某集团有限公司此种行为违反了诚实信用原则，应予规制。