假履历“用力过猛”露破绽_江苏法治报_2024年02月06日A08

“甲公司任职50个月，在乙公司任职21个月，在丙公司任职63个月……”一份让劳动者看上去经验十分资深的履历，却引发了一场关于“劳动合同是否有效”的诉讼。近日，苏州市吴江区法院审理了这起劳动者因虚构履历被用人单位起诉的案件。

2022年5月16日，某科技公司向张某发出了聘用通知书，聘用张某为销售项目经理，试用期综合月工资为14500元。张某回复，“个人提供的资料基本属实，如有细节部分需做了解，可单独做沟通”。

同年5月20日，张某正式入职该科技公司，双方签订了劳动合同，张某填写应聘登记表，载明工作经历：2010年7月至2014年9月，任职于甲公司；2014年12月至2016年9月，任职于乙公司；2016年9月至2021年11月，任职于丙公司。对于自己填写履历的真实性，张某也在登记表上作出承诺：“我保证在本次招聘中提供的个人信息真实，并认可对虚假个人信息的处理行为；我允许招聘公司对我提供的个人信息在法律许可的范围内进行背景调查。”

就这样，张某上岗了，但一切进行得并不顺利。2022年6月10日至6月14日期间，某科技公司接到了客户对张某的投诉，认为张某工作能力和态度不佳。明明是一名经验十分丰富的劳动者，怎么会出现这种情况？该科技公司进行了背景调查，发现张某的工作履历存在造假，严重夸大了自己的工作时间，实际上，张某仅在甲公司任职27个月，在乙公司任职9个月，在丙公司任职7个月。于是，该科技公司解除与张某的劳动关系并通知工会，解除理由为张某工作履历内容不实、存在弄虚作假行为，严重违反《中华人民共和国劳动合同法》及员工手册的规定。

张某对公司的做法并不认同，他向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金14500元。同年7月，仲裁委驳回张某仲裁请求。张某诉至法院。

吴江区法院审理后认为，在招用人员的过程中，用人单位会依据所招聘岗位的特点和需求，向劳动者提出较为具体的应聘要求，包括学历、特殊技能、工作经历等，工作经历可以反映劳动者工作的稳定性、工作能力、相关经验。用人单位通过劳动者的真实工作经历，能够较为客观地判断其是否具备招聘岗位所需的工作能力、经验、素质等条件，判断其与该岗位的适配度，从而决定是否录用，并确定与其工作能力相匹配的薪资水平。若劳动者违背诚实信用原则，对影响劳动合同订立和履行的自身基本情况有所隐瞒或虚构事实，使用人单位陷入错误认识与之订立劳动合同，则构成欺诈，双方订立的劳动合同应属无效。

张某严重夸大了任职期间，虚构履历的行为反映出张某具有欺诈的主观故意。张某告知公司的工作经历与实际情况严重不符，违背了诚实信用原则。张某通过提供虚假工作经历取得订立劳动合同的机会，双方签订的劳动合同应属无效。法院判决，某科技公司无需支付赔偿金，驳回张某诉讼请求。

一审判决后，张某不服提起上诉。二审法院判决维持原判，驳回上诉。