党的二十大报告中指出“实施就业优先战略，强化就业优先政策”。就业包括普通就业和灵活就业，对自然人而言，就业是“有活干、有钱赚”；对企业（投资人）而言，用工的形式包括劳动用工、派遣用工、灵活用工。灵活用工问题实质是在讨论“投资人与劳动者”的劳资关系以及降低成本语境下的企业人员管理问题。
一、灵活用工的内涵
灵活用工，是指生产经营单位通过互联网平台、中介服务机构、劳动力市场等渠道雇佣的临时提供劳务服务的人员。
《山东省生产经营单位劳务派遣人员和灵活用工人员安全管理办法》第三条所称的灵活用工人员，是指除劳务派遣人员外，生产经营单位通过互联网平台、中介服务机构、劳动力市场等渠道雇佣的临时提供劳务服务的其他人员。
国家统计局网站将城镇就业人口按就业身份划分为5类：“雇员”“雇主”“自营劳动者”“家庭帮工”和“依赖性合同工”。灵活用工在5类身份中对应“雇主式雇员”或“依赖性合同工”。
灵活就业与灵活用工相呼应。灵活就业是指在劳动时间、收入报酬、工作场所、保险福利、劳动关系等方面不同于建立在工商业制度和现代企业制度基础上的传统主流就业方式的各种就业形式的总称（百度百科）。《国务院办公厅关于支持多渠道灵活就业的意见》（2020）指出“把支持灵活就业作为稳就业和保居民就业的重要举措”。
二、灵活用工的价值及合规设置
在互联网及全球化发展的时代背景下，灵活用工越来越普遍。传统的、标准的劳动关系逐渐弱化，新经济形态下，很多岗位具备了非标准劳动关系的基本特点。
1.灵活用工的内驱力是降低整体成本。从财务报表看，劳动关系体系下人力成本的表述有：应付工资；应付福利费；提取职工奖励及福利基金。从法规及政策相关表述看，成本包括：包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、社会保险、住房公积金、企业年金、福利费等。
2.灵活用工考量降低成本的同时也需考量工作成效。为了保障工作成效，需要将制度约束变成供应商合同条款控制，通过违约责任变相实现惩戒权。外观书面凭据应淡化劳动关系特定的“管理与被管理、支配与被支配的人身依附、经济依附关系”。
3.哪些岗位适合灵活用工。适合灵活用工的岗位不倚重生产资料或场所，能独立完成和提交工作成果，例如法务、代账会计等，依靠一部电脑完成成果提交，不太受时空限制。
4.区别于共享用工、计件工资。“共享用工”是借出企业与借入企业之间自行调配人力资源、解决特殊时期用工问题的措施。计件工资支付周期一般不超过一个月，且不包括社会保险等法定由企业承担的款项。灵活用工的款项根据约定时间支付对价金额。
笔者认为，灵活用工的合规设置、规范化发展势在必行，合规设置要在中国现有法律体系及政策体系下完成。灵活用工不是企业规避社会责任的天堂，劳资关系一体两面，考虑了劳动者需求才能解决企业自己的问题。作为法律适用者或司法裁判者,应当对变革保持相对宽容的态度，在坚持现行劳动法规则的基础上，结合灵活用工关系的特点，对个案进行类型化的处理和分析。