本报记者 张羽馨 本报通讯员 吴玥
【编者按】
南京江北新区法院扎实开展劳动人事争议案件审判工作，贯彻平衡保护司法理念，创新裁审衔接工作机制，持续推进构建和谐稳定劳动关系。2020年到2022年两年半以来，南京江北新区法院累计新收劳动人事争议案件1533件，审结1366件。涉及企业高管、高级技术人才等就业群体的竞业限制、损失赔偿类纠纷明显增多，生育、养老、失业保险待遇、职工破产债权确认纠纷呈上升趋势，劳动合同纠纷比例基本持平。该院从中选取部分典型案例，帮助劳动者以及企业构建和谐稳定劳资关系，为中国式现代化新区新实践提供有力司法保障。
混同用工 用人单位关联公司承担连带责任
【基本案情】
2020年6月，安某入职某科技公司运营营销岗位，双方签订劳动合同。安某以某科技公司及某技术公司名义对外开展工作。自2021年9月起，某科技公司开始拖欠原告工资。2022年2月，安某以拖欠工资为由解除劳动关系。后安某以某科技公司、某技术公司存在人员、业务、场所、财产混同等情形为由，要求某科技公司支付欠发工资及经济补偿，某技术公司承担连带责任。经劳动仲裁程序后，安某诉至南京江北新区法院。
法院经审理查明，某科技公司与某技术公司办公场所相同，在人员、业务上存在混同，特别是两公司的领导管理层高度重合，实际管理两公司的用印审批、财务及经营管理。法院认定两公司系关联公司，存在混同用工情形，故判决某科技公司支付安某经济补偿及欠付工资，某技术公司对上述债务承担连带责任。某技术公司提起上诉，二审维持原判。
【典型意义】
随着企业形态日趋复杂化，集团公司、关联公司等企业形态越来越多，用工呈现出“一套人马，两块牌子”现象。劳动者无法准确分辨用工主体、关联公司相互推诿用工责任而引发的劳动争议时有发生。本案通过对两公司的办公场所、人员构成、经营管理、业务范围等要素的审查，认定两公司构成关联公司，劳动者无法区分两公司的用工管理行为，构成用工混同情形，判令关联公司对劳动者的劳动债权承担连带责任，有利于督促用人单位及其关联公司规范用工，充分保障劳动者的合法权益。
严重违规 解除合同不享有赔偿金
【基本案情】
2008年12月，徐某入职某化学公司从事设备维修工作。2022年1月，徐某因对年终考核不满找部门经理顾某理论，在争论中辱骂、殴打顾某，现场同事多次劝阻无果，后报警处理。同年2月，某化学公司以徐某对同事实施暴力威胁、殴打的行为已严重违反公司员工手册规定为由，通知其解除劳动合同。徐某经劳动仲裁后诉至南京江北新区法院，要求判令某化学公司支付违法解除劳动合同赔偿金。法院经审理认为，某化学公司的《员工手册》经过民主程序制定且已送达徐某，合法有效，徐某应遵守《员工手册》的规定。徐某暴力殴打同事的行为严重违反公司《员工手册》相关规定，公司据此解除劳动关系符合劳动合同法第三十九条第二款规定，无需支付赔偿金。法院判决驳回徐某的诉讼请求。
【典型意义】
劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中出现矛盾时，应首选向用人单位的有关机构理性沟通、文明协商，而非采用暴力进行报复或泄愤。本案中，法院通过审查劳动者的严重违纪行为、用人单位规章制度的合法性、合理性以及解除程序的合法性，对劳动者违反单位规章制度的行为作否定性评价，依法维护了用人单位的自主管理权。
虚假申报 职工破产债权不予确认
【基本案情】
某医疗公司自2018年停产整改，2021年法院裁定破产清算。俞某等六人向破产管理人申报职工债权，破产管理人以证据不足为由未予认定，俞某等六人起诉至法院，要求确认工资、提成奖金、报销款、经济补偿金、社保费用等为职工债权。
法院审查发现，俞某等六人持有的劳动合同系2021年底为了主张工资后补的合同，工资欠款确认书系公司原法定代表人俞某某在法院裁定公司破产清算后擅自出具，俞某等六人或为公司高管、股东，或与俞某某存在亲戚关系、借款关系。法院认为，俞某等六人提交的主要证据不真实、与公司原法定代表人存在共同利益关系、陈述存在前后不一明显不合常理之处，违反了诚实信用原则，一审判决驳回俞某等六人的诉讼请求。二审维持原判。
【典型意义】
破产企业的职工债权确认程序，保障职工的劳动权益得到优先受偿，同时也关系到普通债权人的合法权益。为了防止有人恶意利用虚构或虚假的职工债权不当减损企业债务偿还能力，对于违背诚实信用原则进行虚假诉讼的，人民法院应当主动加以甄别。本案的审查对于职工破产债权确认纠纷领域的虚假诉讼的甄别和认定具有一定示范作用，对营造诚实守信的社会环境具有促进作用。
按约履行 用人单位支付补偿
【基本案情】
2020年11月，刘某入职某科技公司任市场总监，双方签订书面劳动合同、保密及竞业禁止协议。2021年3月，某科技公司单方解除与刘某劳动关系。同年5月，刘某申请劳动仲裁，要求某公司支付离职后竞业限制补偿金等诉求。仲裁委裁决支持刘某竞业限制补偿金请求。公司对仲裁裁决不服，诉至南京江北新区法院。
法院经审理认为，双方解除劳动关系后，应按照《保密及竞业限制协议》约定履行权利义务。刘某已按约履行了竞业限制义务，某科技公司应支付经济补偿。双方对补偿标准未约定的，公司应按照刘某离职前十二个月平均工资的30%按月支付竞业限制经济补偿金。一审法院判决支持刘某竞业限制补偿金的诉请，二审维持原判。
【典型意义】
竞业限制协议虽是劳动合同的从合同，但具有适用上的独立性。劳动合同解除后，用人单位具有竞业限制协议的单方解除权，但必须向劳动者作出明确的意思表示。未明确解除竞业限制的，劳动者已履行竞业义务的，用人单位应依约定标准或法定标准支付补偿金。本案旨在保护企业的商业秘密与劳动者自由择业权之间寻求平衡点，维护秉持诚实信用原则按约履行竞业限制义务劳动者的合法权益。
乙肝被拒 公司承担缔约过失责任
【基本案情】
2021年1月，顾某参加某科技公司工程师岗位的招录考试。同月28日，顾某收到科技公司的录用及体检通知书。顾某经体检检测为乙肝病毒携带者。某科技公司收到体检报告后，以顾某体检未通过为由取消录用。顾某认为某科技公司以其为乙肝病毒携带者为由拒绝录用违法，要求某科技公司承担缔约过失责任，赔偿误工费、交通费、体检费及精神损害抚慰金。
法院经审理认为，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。除国家法律、行政法规和卫生部规定禁止从事的易使乙肝扩散的工作外，用人单位不得以劳动者携带乙肝表面抗原为由拒绝招用或者辞退乙肝病毒携带者。某科技公司在招录前未明示体检的具体要求，顾某应聘的工程师岗位也不存在易于扩散的风险，某科技公司以顾某为乙肝病毒携带者为由拒绝录用，侵犯了顾某的平等就业权利，应承担一定的缔约过失责任和精神损害赔偿，一审判决支持了顾某的部分诉讼请求。一审判决后，双方均未上诉。
【典型意义】
平等就业权是宪法赋予每个公民的基本权利，也是劳动法、就业促进法等赋予劳动者的法定权利。实践中，有些单位借用工自主权之名，设置与工作要求无关的招录条件，妨碍劳动者正常就业，有违公平正义。本案有助于推进就业机会平等，消除就业限制和歧视，营造平等就业的良好法治环境。