竞业限制是我国劳动合同法规定的一项双向保护制度。竞业限制，目前《劳动合同法》第二十三条、二十四条进行了明确规定，它是用人单位对负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。同时法律对竞业限制的期限明确为不得超过两年。
一、司法实践状况
现有的司法实践状况，法律对竞业限制的人员范围、竞业限制的行为进行了概括性的规定，在审判实践中如何具体认定，需要由法官结合具体案件情况进行确认。以下笔者结合审判实践经验，对竞业限制的要素进行分析论证。
（一）人员范围的界定
1.用人单位的高级管理人员。用人单位的范围首先应当界定为具备建立劳动合同关系资格的用人单位。如劳务派遣的工作人员，因劳务派遣的工作范围为临时性、辅助性或者替代性的工作岗位，故不符合签订竞业限制协议的范围。如果用人单位系个体经济组织，因个体经济组织的规模较小，组织架构较为单一，往往是由负责人直接进行管理，故其签订劳动合同的相对方均属于被管理的人员，故不符合签订竞业限制协议范围的情况。关于高级管理人员的认定，如果用人单位为公司，可以根据《公司法》第二百一十六条之规定进行确定，公司的高级管理人员包括公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书或公司章程规定的其他人员。
2.用人单位的高级技术人员的认定。高级技术人员一般包含在某一领域职业资格拥有高级证书的劳动者，如高级工程师、高级监理师等。考虑到正常技术人员的流动有利于社会经济的发展、技术的交流和进步，对高级技术人员的竞业限制，笔者倾向于限缩签订竞业限制对高级技术人员的适用范围，除非用人单位在聘用该劳动者时，在其岗位、工资方面充分体现劳动者独有的技术、专利的情况。
3.其他负有保密义务的人员。关于保密义务的范围界定。劳动者对用人单位负有忠诚义务，在劳动合同履行期间应当对用人单位的商业秘密负有保密义务，在离职后一定期限内（两年内）亦应当保密，这是从一般意义上来说的劳动者义务。但是对于在劳动过程中从事核心管理、经常性地接触秘密文件的人员，这里的秘密不仅包含专利技术秘密更包含商业秘密即非专利技术和经营信息，如客户信息、管理模式、产品价格、提成分配、营销方案、生产配方、工艺流程等等，这些信息往往对一个企业在市场竞争中有着至关重要的意义，甚至影响企业的生存。这些人员显然要具备更高的保密义务，属于可以签订竞业限制协议人员的范围。
（二）竞业限制单位的界定
对于竞业限制单位的界定可以考虑以下范围：①用人单位在工商登记部门登记的信息中关于企业经营范围登记资料的确定；②如果单位在实际经营过程中存在与登记信息不符的情况，应当以实际经营的范围作为界定竞业限制单位的标准。此时应考虑合理的经营范围调整的周期和市场区域划分；③原用人单位与劳动者在劳动合同或者竞业限制协议内明确的竞业限制单位；④上述竞业限制单位的关联公司，包含子公司、分公司及作为竞业限制单位作为股东的公司。因此类关联公司范围较为广泛，为避免竞业限制扩大对劳动者就业的影响，对于此类竞业限制单位的界定应结合其他竞业限制行为证据进行综合认定。
（三）竞业限制行为的界定
1.承担竞业限制义务的人到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作。对于此类竞业限制行为的认定可以从形式上进行认定。如果用人单位能够举证证明劳动者与竞业限制单位存在以下情形的，可以认定为存在竞业限制行为：①劳动者与竞业限制单位签订了劳动合同、劳动者变相经劳务派遣至竞业限制单位工作；②竞业限制单位为劳动者缴纳了社会保险、公积金、商业保险等；③竞业限制单位为劳动者缴纳个人所得税；④竞业限制单位为劳动者发放了工资、提成、报销款等；⑤劳动者以竞业限制单位员工、股东、委托代理人等名义签订的销售合同，采购合同，技术开发合同、技术合作合同等业务方面的证据；⑥竞业限制单位在其网站、宣传册、广告、微信公众号、微博上对劳动者的相关记录。
2.自己开业生产或者经营同类产品。对于此类范围可以考虑以下情形：①劳动者自己名义开办的个体工商户、公司营业执照；②虽然以劳动者的近亲属名义注册登记公司、个体经济组织，但实质由劳动者实际控制经营的；如果用人单位能够举证出上述证据里的一种或者是多种证据，则能够证明劳动者存在违反竞业限制的情形。
二、对竞业限制行为实质性审查的必要性
对于用人单位来说，竞业限制的证据取证难度大，且一般签订竞业限制协议的人员主要是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。他们具备较为完备的法律知识、较强的风险意识和应诉能力。在其违反竞业限制时，往往较为警惕，会做好完备的事前准备，有的甚至通过签订阴阳劳动合同、通过第三方缴纳社保、发放工资等方式来规避竞业限制的责任。在审判实践中需透过现象看清真实的竞业限制本质，对竞业限制行为进行实质性审查。
（一）工作地点的认定
工作场所是劳动者提供劳动的主要地点，是能够真实反映劳动者提供劳动的客观证据。如果用人单位能够有证据证明劳动者在较为稳定的时间，出现在竞业限制单位固定的工作场所，且劳动者无法作出合理解释的，可以认定为劳动者存在竞业限制行为。
（二）企业微信群的认定
企业微信是近几年腾讯微信开发的企业通讯与办公工具。应用范围较为广泛，在实践中拥有较为广泛的企业受众。企业微信分为内部群、外部群和全员群，其中企业内部群为企业微信内部人员所在的群，往往会包含部门群，由企业员工人员所创建，其成员必须是同一公司的企业微信用户。审判实践中，如果用人单位能够有证据证明劳动者出现在竞业限制单位的企业微信内部群内，即可以实质上确认劳动者为该竞业限制单位提供劳动，存在竞业限制行为。
（三）工作实质的认定
竞业限制最主要的目的是为了限制劳动者在离开原用人单位后从事相关竞业行为。故对工作实质的认定是审查存在竞业限制行为的核心。可以从以下几个方面考虑：①劳动者与竞业限制单位签订了合作协议、业务分包协议、承包协议等；②劳动者在竞业限制单位担任股东或者以其他形式参与竞业限制单位利润分配的；③劳动者以竞业限制单位名义签订的销售合同、采购合同、技术开发合同、技术合作合同等业务的。④除上述情形以外，其他能够证明劳动者实质从事竞业限制行为的证据。