秉承“双保护”衡平价值冲突_江苏法治报_2023年02月28日A08

用人单位是否应该向离职劳动者发放年终奖，在司法实践中存在以下两种观点，第一种观点认为不应当支付。理由是：年终奖是公司福利，是作为吸引、鼓励、挽留员工的一种奖励。根据劳动合同法第四十七条之规定，用人单位有权根据本单位的经营状况、劳动者的工作岗位及绩效考核情况等综合因素，自主确定年终奖是否发放、发放条件和标准。年终奖属于公司自主经营权的范畴，法院不宜过多干涉。第二种观点认为应该支付。理由是：根据《关于工资总额组成的规定》，年终奖是工资的一种，属于劳动报酬的范围，用人单位应当支付，提前离职的也应当按照工作时间折算后支付。

这两种观点的分歧实质上反映了企业自主管理权与员工取得劳动报酬权之间的价值冲突。追求利润是企业经营的本质，企业更希望扩大自身的权限范围，故有必要对劳动者进行“倾斜保护”，但是保护过度也容易影响企业的自主管理，从而对市场活力产生不利影响。故在审理此类案件时应秉承“双保护”理念，衡平两者的价值冲突，从以下几个方面进行审查：审查年终奖的性质。年终奖一般在劳动合同或规章制度中明确，大致可以分为工资类、考核类、福利类、奖励类。如果是工资类年终奖，按照同工同酬原则，劳动者只要在这一年度为单位付出了劳动，单位就应根据劳动者的相应工作时间折算支付年终奖；如果是考核类年终奖，属于绩效工资范畴，公司应根据公司经营状况、劳动者的工作表现，按照考核程序考核后发放。劳动者符合发放条件的，用人单位应当及时足额发放；如果是福利、奖励性质的年终奖，公司出于激励、挽留员工的目的而设立，应尊重用人单位的自主决定权。年终奖在劳动合同、规章制度中均没有明确的，推定为工资属性，适用上述工资类年终奖发放规则。

审查劳动合同约定和规章制度规定的效力。劳动合同法第二十六条对劳动合同的无效情形作出了规定，无效合同或无效条款自始对当事人不产生约束力。用人单位的规章制度不仅要求在实体内容上合法合理，而且须按照劳动合同法第四条规定的民主程序制定、公示，只有合法的规章制度才可以作为审查双方权利义务的依据。司法实践中经常遇到用人单位在劳动合同约定或规章制度中笼统地规定“离职人员不发放年终奖、考核奖”，该条款存在排除当事人合法权利的情形应属无效，用人单位不得据此不支付年终奖。

审查劳动者离职原因。劳动者因个人原因辞职，且明知离职后不发放年终奖的规定，能够预见到年终奖的损失，视为劳动者在辞职时对自身权利的放弃，用人单位可以不支付年终奖。劳动者因违反劳动合同法第三十九条规定中的情形被用人单位合法辞退的，明显不符合考核条件的，用人单位可以不支付年终奖。劳动者因用人单位违法解除等不可归责于劳动者自身原因离职的，用人单位的违法解除的行为属于民法典第一百五十九条规定的不正当阻却条件成就，应视为条件成就，应当支付劳动者的年终奖。

审查双方的举证责任。根据最高院《关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十一条之规定，主张法律关系存在的当事人，应当对产生该法律关系的基本事实承担举证责任。劳动者应对产生年终奖的原因事实承担举证责任，若劳动者未完成举证责任，用人单位抗辩不存在年终奖的，应以劳动者证据不足为由驳回其诉讼请求。在劳动者初步举证证明存在年终奖事实的情况下，用人单位对发放条件、发放标准、绩效考核结果等承担举证责任。若劳动者未达到公司的考核标准，公司有权不向劳动者发放年终奖。