本报通讯员 江法宣
“又到了发放上一年度年终奖的时间，其他同事都已经到账了，我怎么还没收到呢？”
“你已经离职了，公司规定离职人员没有年终奖。”
“这不公平！去年我也干了大半年，凭什么不给我发年终奖。”
在劳动者追索劳动报酬案件中，涉及年终奖、季度奖等奖金发放诉求或由发放年终奖直接触发纠纷的案件频繁出现，南京江北新区法院受理了多起类似案件，为了更好地帮助劳动者理解如何依据法律法规兑现年终奖，特意选取三起比较典型的案件向公众介绍。
离职退休 年终奖是绩效要发
2010年，阮某入职南京某建材公司工作，双方签订多次劳动合同，最后一期无固定期限合同约定，工资由基本工资和绩效工资组成，绩效工资按照公司相关规定和员工的业绩确定。公司薪酬分配制度规定：“季度及年度效益奖根据公司生产经营任务完成情况及年度工资总量确定，发放对象为发放奖金日期前在册的员工。”2021年9月，南京某建材公司以阮某达到法定退休年龄为由终止劳动合同关系。
阮某主张，往年都有年终奖，其他同事已收到2021年年终奖，阮某要求公司按照其实际工作月份发放年终奖5000余元。
公司辩称，阮某已于当年9月离职，不享有年终奖。
法院审理后认为，根据双方劳动合同约定，年终奖属于绩效工资范畴，根据公司经营状况和员工业绩表现确定。阮某已初步举证证明2021年存在年终奖的事实，公司不予支付阮某的年终奖应对阮某不符合支付条件承担举证责任。公司薪酬分配制度中规定离职的员工不支付年终奖系排除劳动者合法权益，属无效条款，且薪酬分配制度未经过民主程序制定，不能作为合法依据。一审判决南京某建材公司按照原告2021年实际工作时间折算支付年终奖。公司不服提出上诉，二审维持原判。
单方解除 证据不足系违法
2021年5月，顾某入职南京某置业公司从事营销管理工作，录用时双方约定：顾某的年度薪酬由固定部分和浮动部分组成，浮动部分包括季度奖和年终奖，根据公司经营业绩及个人绩效考核结果确定。
2021年11月19日，南京某置业公司以顾某在试用期内考核不合格为由解除劳动合同。
顾某主张，公司系违法解除，应支付其8月至11月的季度奖8000余元。
公司辩称，顾某绩效考核不合格，不具备获得季度奖的条件。
法院经审理后认为：公司单方解除与顾某的劳动关系，缺乏事实证据和法律依据系违法解除。双方约定顾某的工资报酬中包含季度奖项目，公司抗辩顾某绩效考核不合格，但未能提供公司绩效考核办法，提交的考核表不足以证明顾某的个人绩效情况及公司经营业绩情况，故公司不能证明顾某不符合获得季度奖的条件。且公司系违法解除劳动合同，属于不正当阻却条件成就，应当视为条件成就。一审判决南京某置业公司支付顾某的季度奖。公司提出上诉，二审维持原判。
约定不明 缺乏依据不予支持
2020年7月18日，冯某入职南京某建筑公司处从事项目经理工作，双方签订劳动合同，约定工资由基本工资和绩效工资构成。冯某入职后，南京某建筑公司逐月按约定向冯某支付工资、缴纳社保。2022年1月28日，南京某建筑公司单方解除与冯某的劳动合同。冯某提起劳动仲裁，主张包括2021年年终奖等多项诉求。
冯某主张，听说其他同事已经发放2021年年终奖，公司亦应当向其支付。
公司辩称，公司从未与冯某约定过年终奖，在职期间也未实际发放过年终奖。
法院经审理后认为：冯某主张2021年年终奖应对存在年终奖的事实承担举证责任。冯某未能举证证明，其与被告存在年终奖约定或有效的规章制度规定，亦未能证明其他同事发放年终奖的事实，故冯某关于年终奖的诉求，缺乏事实根据，不予支持。一审判决后，双方均未上诉。