残疾员工拒不合理调岗被辞 法院判公司违法解约

身患残疾且工作多年，拒绝不合理的远距离调岗，正常上班却被公司认定“旷工”辞退，究竟是企业的正常管理行为还是构成违法解除？近日，太仓法院审结的一起劳动合同纠纷案，给出了明确答案：用人单位行使管理权必须兼顾劳动者合法权益，针对残疾人的调岗更应审慎合理，否则构成违法解除。

丁某系肢体残疾人，自2018年7月起一直在某快递公司太仓市沙溪镇某营业部工作，岗位为仓管员等，工作地点距其家仅约5公里。其间，丁某虽先后与某快递公司及其关联公司签订劳动合同，但实际工作地点、内容从未改变。2024年6月，某快递公司突然以生产经营需要为由，将丁某的工作地点调整至距离原址50公里外的苏州工业园区某网点，岗位仍为仓管员。丁某以身患残疾无法驾车、通勤距离过远、母亲生病需要照顾等理由拒绝调岗，并明确表示愿意在原岗位继续工作。某快递公司未与丁某协商一致，便单方面将其考勤系统转至新地点。端午假期，丁某仍在原地点值班，节后按公司惯例轮休。然而，某快递公司却以其“连续三日旷工”为由，解除了劳动合同。丁某不服申请仲裁，后双方均不服仲裁裁决诉至法院。太仓法院经审理认为：用人单位调整工作地点至50公里外，显著增加残疾劳动者通勤成本，且未举证证明原岗位确已撤销或调岗必要性。丁某拒绝到新地点报到系对不合理调岗的正当异议，其在原址值班期间公司未明确反对，后续轮休亦符合惯例，不能认定为旷工。综上，太仓法院判决某快递公司支付丁某违法解除劳动合同赔偿金5.6万余元及未休年休假工资等。某快递公司不服一审判决，提起上诉，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

本案是人民法院依法保障残疾人劳动者平等就业权的典型案例。用人单位在行使用工管理权时，应当遵循诚实信用原则，不得滥用优势地位。对于残疾劳动者等特殊群体，调岗应当充分考虑其身体条件、通勤能力等现实困难，履行协商义务。本案中，公司以“旷工”为由辞退拒绝不合理调岗的残疾员工，构成违法解除。判决明确否定了用人单位“以调岗为名行辞退之实”的违法做法，提醒企业管理权的行使，不能以损害劳动者基本权益为代价。本案裁判有力维护了残疾人劳动者的生存权与发展权，对引导企业规范用工、构建和谐包容的就业环境具有积极的示范意义。徐 冰