老刘（化名）于2010年入职苏州某公司担任工程师，后与公司签订无固定期限劳动合同。2024年5月，领导多次在工作时间无法联系到老刘。同年5月27日，在又一次无法找到老刘且微信未获回复后，领导调取监控核实情况。记录显示，在2024年4月至5月的20多个工作日内，老刘于工作时间在卫生间长时间停留达14次，其中13次超过1小时，5月27日当天更停留超过3小时。
2024年6月，公司依据《员工手册》中关于旷工的规定，解除与老刘的劳动合同并通知工会。《员工手册》明确规定，未经审批擅离岗位15分钟以上视为旷工；连续12个月内累计旷工5天属严重违纪，公司可解除劳动合同。该手册已履行民主制定程序。
老刘不服，向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金30余万元。仲裁委驳回请求后，老刘诉至苏州工业园区法院。
庭审中，关于长时间停留卫生间，老刘辩称因患痔疮需在上班期间进行临时护理，且未对工作造成影响，公司解除合同属处罚过重。他还表示，自5月27日公司指出问题后，已调整护理习惯，未再占用工作时间。为证明病情，老刘提交了2024年5月的购药记录以及2024年6月、2025年1月的就诊记录。
公司则辩称，老刘在事发前后并未出现类似行为，说明该情况并非病情所致；公司设有带薪病假制度，若有疾病应通过正常流程申请病假，而非长时间占用工作时间，该行为实属变相旷工。
法院审理认为，老刘在工作期间高频次、长时间在卫生间停留，已对正常工作时效造成重大影响。其所提交的证据及前后行为表现，不足以证明长时间停留仅因病患护理需要；即便确需护理，也应通过请假等正当途径解决。用人单位对患病劳动者应给予关怀，但劳动者亦负有主动沟通、按规定办理手续的义务，以尽量减少对工作的影响。综上，法院认定公司依据《员工手册》解除劳动合同并已履行告知工会程序，符合法律规定，故驳回老刘的诉讼请求。
一审判决后，老刘提起上诉。二审期间，双方达成和解，确认劳动合同系合法解除，公司同意向老刘支付补助款3万元。
法官表示，用人单位与劳动者均应依约全面履行义务，恪守诚实信用原则。当前，劳动者权利意识的觉醒有助于构建更加健康的劳动关系，与此同时，双方也需共同维护积极尽责的工作氛围。实践中，偶尔可见个别劳动者将“上班摸鱼”“带薪如厕”等现象视为平常，甚至习以为常，此类行为若长期存在，不仅可能影响工作任务的有效完成，也会逐步损耗职场中的相互信任，最终无益于和谐劳动环境的可持续发展。
本案中，老刘在工作期间长时间、高频次“带薪如厕”，已超出合理范围。即使存在身体不适，也应当通过公司规定的请假流程申请病假休息，而不应长时间占用工作时间。用人单位依规解除合同，属于合法行使用工自主权。同时也应注意到，如劳动者确实患有疾病，用人单位也应主动关心劳动者健康状况，在依法管理的同时，对确有健康困扰的员工给予合理关照，共同寻求合适的解决方案。李雅静 于洪康