□江苏经济报记者 樊 骏
近日，《基金管理公司绩效考核管理指引（征求意见稿）》（以下简称《指引》）已经下发。《指引》从薪酬结构、绩效考核、支付机制、问责制度等多个维度作出系统性规定，通过一系列量化指标和刚性约束，引导基金管理公司将员工激励与基金长期业绩深度绑定。
《指引》的下发引发基金从业者热议，根据其绩效考核机制，或有近千名公募基金经理面临降薪危机。有从业者担心，在“公奔私”浪潮持续的背景下，此举或将加速公募人才流失。不过，受访专家普遍认为，《指引》有助于从制度上倒逼投资行为回归为投资者创造长期价值的本源，将推动市场产生深远的结构性优化。
回归“受人之托，代客理财”
《指引》全文共计七章三十二条，相比于2022年发布的《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》，进一步强化了以基金投资收益为核心的绩效考核体系。
《指引》进一步强化了基金经理与投资者的利益绑定。在整体定量考核中，要求基金投资收益指标中三年以上中长期指标权重不得低于80%。其中，高管层考核，基金投资收益指标权重应当不低于50%。基金经理等差异化考核，对主动权益类基金经理，基金产品业绩指标考核权重应当不低于80%。同时，要求基金公司董事长、高管等当年全部绩效薪酬应不少于30%购买本公司基金；基金经理不能少于40%。相比之下，2022版《指引》提出的自购比例不少于当年绩效薪酬的20%。
最受业界关注的是，《指引》明确了“惩罚”机制，若基金经理管理的产品过去三年业绩跑输业绩比较基准超过10个百分点，且该基金的利润率为负，则其绩效薪酬应较上一年度明显下降，降幅不得少于30%。反之，若业绩显著超越基准且基金利润率为正，薪酬可获合理提升。《指引》还要求基金管理公司应当在公司章程中明确规定，对于过去三年基金产品业绩不佳、投资者亏损较大的，应当适当降低分红频率与分红比例。
“这两项措施共同作用，将管理人的核心利益从‘规模至上’转向‘业绩为王’，从制度上倒逼投资行为回归为投资者创造长期价值的本源。”苏商银行特约研究员武泽伟表示，强制提升跟投比例，意味着基金经理及高管的个人财富与基金产品的长期表现深度捆绑，业绩不佳刚性降薪的条款，则是对“旱涝保收”收费模式的直接挑战，两项举措将从根本上矫正行业的短期主义倾向。
近千名基金经理面临降薪
《指引》在一定程度上动摇了公募基金经理“旱涝保收”的薪酬体系，让不少从业者倍感压力。Wind数据显示，截至《指引》下发前，近三年有完整数据的3757只主动权益基金产品中，跑输同期业绩比较基准增长率超10%的产品多达1444只，涉及996名基金经理。在新的考核标准下，这996名基金经理将面临薪酬下降的压力。有从业者认为，这或将促使部分经理“躺平式”投资，主动管理变成被动ETF。
对于强制跟投，从业者也有不同看法。有基金从业者坦言：“自己跟投以后，投资心态会有所波动，很难冷静客观地去做出投资决策，可能导致业绩变差。同时，业内存在薪酬差距过大的问题，部分经理月收入并不高，在强制跟投要求下，会进一步压缩到手收入。”
相比之下，投资者对《指引》则是“一片叫好”。在互动平台上，不少投资者报出了希望降薪的基金经理，葛兰、刘彦春、张坤、胡昕炜等明星经理“人气颇高”。Wind数据显示，这几名基金经理近三年业绩跑输同期业绩基准超20%。
在受访专家看来，《指引》将对市场产生积极影响。北京市社会科学院副研究员王鹏认为，考核转向长期会抑制基金经理的短期博弈行为，减少频繁调仓和追热点，降低交易型股价波动。同时，主题基金风格稳定性增强，资金流向更精准，减少伪成长标的估值泡沫，市场从情绪驱动转向价值驱动，波动趋于平稳。
资深企业管理专家董鹏表示，从投资者决策角度出发，市场将逐步形成以长期业绩为核心的价值投资理念。投资者不再被虚高的短期排名所迷惑，而是能够基于基金经理的长期稳健表现和投资策略来做出理性选择，这将培育出更加成熟、理性的投资者群体，并吸引更多长期稳定的资金进入市场，形成良性循环。
机构需建立复合型激励体系
《指引》强化考核也引发了公募机构难以留住人才的担忧。今年以来，公募基金经理离职人数再创新高，大量明星经理选择投奔私募基金，Wind数据显示，截至12月5日，年内已有约240名基金经理离职。部分小型公募基金更是“走马灯”式更换经理。12月4日，格林基金发表公告称，基金经理冯翰尊已卸任全部在管的5只产品，这是该基金年内第6位清仓式卸任的基金经理。
“公募基金经理离职正呈现出加速态势，随着大量经验丰富的公募基金经理‘奔私’，部分机构已面临人才断层的挑战。”一位机构负责人坦言，基金经理“公转私”的原因已从单一的个人因素演变为行业调整的复合影响，相比于公募基金日益收紧的考核体系，私募的业绩提成机制吸引力不断上升。
《指引》也考虑到了人才留存问题，强化降薪约束的同时，也鼓励中长期激励，并设置了多层次梯度要求。这就要求基金机构在人才策略上必须做到“刚柔并济”，建立复合型激励体系，以留住优秀人才。
董鹏建议，首先，薪酬结构的精细化设计是关键，机构要确保“降薪”的惩罚性落到实处，同时，将更多资源倾斜到与长期业绩挂钩的绩效奖金和利润分享计划中，并设计足够长的考核周期，让基金经理的收益真正与基金的长期稳健增长绑定。其次，股权、期权等中长期激励是留住顶尖人才的核心抓手。对于核心投研团队，应探索更具吸引力的股权激励方案，让他们成为公司的“合伙人”，分享公司发展的长期红利。
事实上，行业对长周期考核的实践已逐步展开。前述基金从业者透露，早在数年前，其所在公司的业绩考核就分为五年期、三年期等长期考核指标。《指引》下发后，公司也明确提出，将根据实际情况完善基金经理考核体系，与投资者回报更深层次地绑定，进一步向投资者提供优质的服务。