员工拒绝调岗，公司能否解除合同？

2015年，老冯入职某机械公司。2023年4月，因业务调整，公司决定将老冯原岗位业务裁撤，安排其转岗至曾经从事过的产品检查岗位（通用岗位）学习，承诺薪资职级不变。但老冯原本从事车间芯金穿棒（通用岗位）工作，表示自己有颈椎问题，无法适应产品检查岗位，并对公司提供的其他手动岗位也表示了拒绝。 5月4日，公司再次与老冯协商，并提供另外两个生产、管理通用岗位，老冯以身体不适合为由，均表示不行。几次通知后，老冯仍未按公司通知前往新岗位报到。公司进行了三次严重警告处分，并于5月11日以严重违反用人单位规章制度及劳动纪律为由，解除了与老冯之间的劳动合同，并结清薪资等待遇。经仲裁前置程序，老冯诉至虎丘法院，主张公司调岗具有逼迫离职的主观恶意，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金14万余元。公司抗辩称调岗具有客观必要性，且已与老冯充分沟通，在此情况下老冯仍不予服从，相应处分合理合法。

虎丘法院经审理认为，劳动者与用人单位建立劳动关系，双方均应按照法律规定或者合同约定诚实信用地行使权利、履行义务。被告作为营利性生产企业，有权利根据其生产经营需要，对其业务进行合理的调整；原告调岗前后的岗位均为通用岗位，被告在原告拒绝产品检查岗位后，仍给予了原告其他选择，亦为通用岗位，已尽到善意照顾义务；被告三次通知原告限期前往调整的岗位，原告知晓后均未前往，多次以身体不适合为由拒绝，却未提供任何证据证明。被告公司的奖惩管理办法经民主程序制定，原告亦签署确认，依法可以作为解除劳动合同的依据。综上，被告解除与原告劳动合同的行为合法，法院依法驳回了支付违法解除赔偿金的诉讼请求。

法官表示，在企业经营管理中，因市场环境变化、业务结构调整或优化人力资源配置的需要，用人单位可能对劳动者的工作岗位进行调整。然而，调岗行为涉及劳动者切身利益，若处理不当易引发劳动争议。如何在保障企业经营自主权的同时，兼顾劳动者的合法权益，成为劳动法领域的重要议题。企业在生产经营过程中进行人员调配和岗位裁撤，应当遵循必要性和合理性原则，确保调岗需基于客观经营需要，新岗位应与劳动者技能、待遇相匹配；同时也要注意与劳动者充分沟通协商，确保岗位调整平稳进行。劳动者面对用人单位工作调整，应当理性沟通及时了解调岗背景和岗位情况，合理提出诉求，同时亦要尊重企业经营自主权。本案中，劳动者无正当理由拒不服从合理调岗，用人单位依据合法有效的规章制度解除劳动合同，符合法律规定。王 静 吴亦为