新就业形态劳动关系认定的价值指向与制度选择

近年来，随着互联网技术的迅猛发展，以平台经济为代表的新就业形态在我国呈现出爆发式增长，创造了大量区别于传统模式的就业岗位。从国家统计局数据来看，截至2023年底，我国灵活就业人员规模已突破2亿人，其中新就业形态劳动者数量持续快速增长。然而，在新就业形态的繁荣背后，劳动关系认定问题日益凸显。在立法上，新就业形态的劳动关系认定存在法律规范体系不健全、政策性规定无强制力、传统标准失灵等现状；在司法实践中，新就业形态的劳动关系认定存在从属性裁判尺度难以统一、“类案不同判”现象突出的现实困境。因此，新就业形态劳动关系认定究竟应如何规制，是目前立法层面亟待解决的难题。笔者认为，新就业形态劳动关系认定的立法规制路径需以国家层面的明确价值指向为前提。

基于比较法研究的双重考量，本文选取美、德两国的制度实践作为典型样本，为我国破解平台用工认定困境提供正向参照。

一、美国AB5法案制度实践考察

（一）AB5法案的核心机制

AB5法案构建了包含主体界定、适用范围、责任体系等七大部分的规范框架体系，其创新核心在于将平台从业者重新归类为雇员，除非雇主可以通过ABC检验标准来证明工人是独立承包商，而非雇员。该检验标准为：工人的用工过程不受控、业务内容无关联、以独立的形态参与。相较于Borello规则，AB5法案大幅提高了独立承包人的认定门槛，明确将举证责任转移给平台企业，实质拓展了劳动关系认定范围。

（二）比较法启示——明确价值指向

AB5法案为加州平台用工中劳动关系的认定确立了明确的价值指向，即加州最高法院通过设置的ABC检验标准，确定了“倾斜保护”原则，确认了平台用工基本上属于劳动关系的本质，扩大了劳动关系的认定范围。这种“价值引领规则”的立法逻辑，为破解我国新就业形态劳动关系认定中的价值模糊困境提供了方法论启示，即只有明确了价值取向，我国才能明确制度建设的方向。

二、德国“类雇员”制度经验解析

（一）“类雇员”制度

德国劳动法将劳动者类型化为雇员、类雇员与自雇者三类。雇员需具备人格从属性，类雇员以经济从属性为核心特征，自雇者则完全独立，不具有依附性。对应的保护强度形成梯度配置：雇员享有完全劳动法保护，类雇员获得有限保障，自雇者则被排除在劳动法体系之外。这种分类模式突破了传统二分法的刚性结构，为差异化权益保障提供制度接口。

（二）比较法启示——“三分法”移植的适配性检视

德国“类雇员”制度起源于19世纪工商业发展需求，本质是将具有经济从属性的自雇者纳入劳动法调整范围，属于保护性扩张机制，其演进轨迹呈现“自雇者→类雇员”的权利增进路径。而实证研究表明，我国平台劳动者普遍存在算法控制、收入依附等典型从属特征，本质上仍属雇佣劳动者范畴。若强行套用“三分法”将其降格为类雇员，不仅违反了“事实优先”的原则，更将导致劳动法保护范围的实质限缩，形成“雇员→类雇员”的权利减损逆向运动。

三、我国新就业形态劳动关系认定的价值指向与制度选择

（一）明确价值指向

目前新就业形态最核心的问题是，对于平台用工中不属于劳动关系的情形，究竟是通过劳动法律调整、民事法律调整，还是创设一种新型法律关系进行调整？这一关键问题的实质是基于不同的价值考量，即不同的价值取向会导向不同的结果，会维护不同群体的利益，会对新就业形态的发展产生促进或阻碍的不同影响。基于从业人员权益保护的角度，应将其纳入劳动法领域给予劳动保护或创设新型法律关系给予基础权利，但这样做势必会在不同程度上增加平台企业的用工成本，从而影响新型经济形态的发展；基于平台企业利益保护的角度，应将其纳入民事法律领域保护，给予从业人员最低限度的权益保障，但这样亦可能带来从业人员职业认同感低、社会保障职能闲置等不利后果。因此，究竟应在何种法律框架下对新就业形态用工关系进行定性和制度设计，最核心的做法就是我国应从法律层面明确新就业形态下劳动关系认定的价值指向，就像美国AB5法案明确的价值指向那样，这种“价值引领规则”的立法逻辑，为破解我国新就业形态劳动关系认定中的价值模糊困境提供了方法论启示。

目前，我国关于新就业形态用工关系仅有相关指导意见提出“不完全符合确立劳动关系的情形”这一中间概念，但该政策仅规定此情形下，企业应与劳动者订立书面协议，合理确定双方的权利和义务。至于何种书面协议，协议的性质如何，并未进一步明确。因此，学界针对新就业形态下“不完全符合确立劳动关系的情形”的立法路径选择展开了激烈的讨论。

通过梳理当前理论研究成果，学界已达成三点共识：首先，新就业形态下用工形式发生了巨大变化，对当前的劳动法理论提出了挑战；其次，即便不存在劳动关系，从业者也应该在法律上得到合法权益的保护；最后，要平衡好平台企业和从业者两方的利益，共同促进新就业形态的健康发展。这三点共识可以说组成了笔者心目中新就业形态下劳动关系认定在立法层面的价值指向。

（二）立法路径选择

基于以上共识，学界关于新就业形态的立法规制路径大概可以分为以下两种：一种是在民法框架下进行规制。有的学者认为，应将准从属性独立劳动纳入民法范围，对其民法社会化的路径给予一定的倾斜保护，同时，劳动法中的就业法规范和劳动基准也可选择性适用。另一种是在劳动法框架下进行规制。有的学者认为，多数平台劳动者本来就是应受劳动法直接保护的群体，同时，应将只具有经济从属性的类雇佣劳动者作为一种新的类型，纳入劳动法予以部分保护。还有学者提出了更具体的制度设计思路，主张借鉴非全日制用工和劳务派遣制度的立法模式。

笔者分析二者路径的要点在于，在劳动法框架下进行规制，新就业形态从业者可能只能享有最低的工资标准、休息休假、社会保险等劳动权益，因为如果完全按照劳动关系对应的劳动权利进行权益设计，平台经济将承担过重的用工成本。在民法框架下进行规制，由于民法遵循平等原则，很少出现倾斜保护，为了保护从业者的合法权益，需要在民法制度中加入很多与社会法相关的权利制度设计，民法将更加带有倾斜保护色彩。因此，笔者认为，以上两种立法规制路径都有其合理性，选用哪种规制路径的关键在于，哪种更能契合国家层面关于新就业形态用工关系的价值指向，本质是国家基于不同的价值指向进行价值考量。