浅论强制分布法在中小型国有企业绩效考核中的应用与改进

国有企业在我国经济命脉中占主导地位，以央企为主的大型国有企业在市场竞争能力、管理机制、科技创新等方面走在了世界前列。但在中小型国有企业中，仍然存在着绩效考核体系不完善、考核方法运用不得当等问题。强制分布法作为操作简单、易于推广的一种绩效考核方法被广为利用，但此法在运用过程中仍存在一些问题，有待改进及完善。

强制分布法在中小型国有企业应用中存在的问题

强制分布法是利用正态分布的原则，将不同考核等次以强制的、固定的分配比例呈现，一般呈现出中间（考核合格）多、两头（考核优秀和不合格）少的特点。强制分布法主要特点有：等级清晰、操作简单；刺激性强，不同等次泾渭分明，正向和负向激励对比强烈；强制区分，避免了过严、过宽和“大锅饭”情况。

应用中存在“过奖”“误伤”的情况。强制分布法的特点之一是不考虑员工的实际业绩表现，通过比例分布和排序决定考核等级，这就很容易出现“过奖”和“误伤”的情况。所谓“过奖”排名靠前但没有提供等价的绩效表现；“误伤”则是即便绩效表现尚可，由于排名靠后陷落低等次。

应用中轮流坐庄、轮流背锅现象严重。日常管理过程中，考核者难免出现老好人思想，在高等次分布时会出现轮流坐庄的现象。同时，由于强制分布法较为严苛，被强制分布到低等次将面临严重的后果，如果不能有充足的理由、证据证明员工绩效为不合格，就执行强制分布的决定，矛盾之下出现了轮流“背锅”的现象。

应用中正态分布成“变态”分布。强制分布采用的正态分布一般呈现出中间（考核合格）多、两头（考核优秀和不合格）少，总体对称的特点。在实际应用中，很难按照正态比例执行，出现了用A、B（高等次）抵消D、E（低等次）的情况，久而久之正态分布就面目全非了。

如何改进强制分布法在中小型国有企业中的应用

为了改善或避免上述问题，在强制分布法应用中，应从以下几个方面进行改进：

注重强制分布法适用性。强制分布法更适用于刚刚建立绩效考核体系的企业，中小型国有企业绩效考核从无到有，这种简单易于操作的方法有助于迅速建立绩效考核威信、推进绩效体系建设。同时这种方法更适用于行政属性、强制执行力更强的国有企业。

注重管理者绩效考核技能培训。首先在设定绩效考核目标、指标时，考核者要深度参与，严格按照“SMART”原则进行设计。此外在绩效周期内，要加强和被考核者的沟通，进行动态监控和干预，确保员工明白自己的得失之处。加大对绩效考核技能的培训力度，要组织全体员工进行系统的培训，确保绩效考核过程的准确性。

增加考核评价者维度。为了避免强制分布时主观因素造成的干扰，应增加考核人的维度。除部门负责人作为直接考核人外，可以采用360度评价，增加自评，再由部门负责人、技术负责人（业务负责人）、班组长、平级同事、客户组成评价小组进行综合评价，得出更加准确、客观的结论。

优化强制分布法。强制分布主要关注被考核的排名次序，忽视了考核结果本身的优劣。在改进时，可以兼顾考核结果本身的价值，在A、B等次分布时设定录取线，在D、E等次分布时设定保障线。如下表所示：

强制分布分数表

绩效等次绩效分数备注

A（优秀）录取线95分考核成绩达到95分以上方可

B（良好）录取线90分考核成绩达到90分以上方可

D（待改进）保障线70分考核成绩低于70分，直接为D

E（不合格）保障线60分考核成绩低于60分，直接为E

列入A、B等次既需要在分布的比例之内，也需要达到最低的成绩要求，防止“滥竽充数”。D、E等次先进行强制分布，低于最低保障线的直接判定为D或者E；高于保障线的，由考评小组集体商议确定是否最终判定为D或者E等次，减少“误伤”概率。

强制分布法作为一种常用的考核方法，犹如一把双刃剑，很锋利，能够很容易起到效果，但是把握不好也会伤到自己。企业绩效体系、绩效整体水平发展到一定阶段后就不能照搬照用，需要根据情况做出一定的改进，这样才能达到预期的效果。

江苏泓润生物质能科技有限公司 张弘昶