超龄再就业人员劳动权益保障问题研究

伴随着我国人口老龄化程度加深，开发老年红利的呼声愈发高涨。而且由于市场议价低，在用工成本不断增高、各地不时出现用工荒的背景下，超龄人员再就业缓解了部分用人单位的招工压力和用工成本。但根据现行法律规定，超龄再就业人员与用人单位之间的关系认定不一，导致超龄再就业人员的权益保障处于模糊地带，不利于鼓励其再就业。

一、超龄再就业人员的内涵界定及制度规范

超龄再就业人员的内涵界定。我国最早关于退休年龄的规定是国务院《关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《关于工人退休、退职的暂行办法》。2001年5月，劳动和社会保障部在《关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》中，将我国的法定退休年龄明确为男职工60周岁，女职工50周岁，女干部55周岁。根据社会保险法第十六条规定，按月领取基本养老金条件为参加基本养老保险的个人达到法定退休年龄且累计缴费满15年。由此可知，达到法定退休年龄并不一定享受基本养老保险金。本文探讨的未享受基本养老保险金的超龄再就业人员即为达到法定退休年龄但并未享受退休待遇的人员。

超龄再就业人员参与劳动的制度规范。根据劳动合同法第四十四条规定， 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。而劳动合同法实施条例第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。根据上述规定已经领取退休金或享受养老保险待遇的超龄再就业人员与用人单位之间系劳务关系，但是对于未领取退休金也未享受养老保险待遇的超龄再就业人员与用人单位之间的关系认定存在冲突，难以为该部分超龄再就业人员提供相应的制度保障。

二、超龄再就业人员用工关系认定的司法现状

在我国，目前仍在工作的超龄再就业人员，大致可分为以下三种情形：（1）按照国家规定，已经办理退休手续后又被其他单位聘用的；（2）用人单位未为其缴纳基本养老保险费，达到法定退休年龄以后，仍然在该单位继续工作的；（3）达到法定退休年龄以后，初次到用人单位提供劳动的。

对于第一种情形司法实践中的观点趋于一致，即双方成立劳务关系。对于第二种和第三种情形，司法实践中存在争议，经过梳理分析存在以下三种观点：（1）以超过法定退休年龄为由不认定劳动关系；（2）以符合劳动关系从属性特征为由认定劳动关系；（3）区分具体情形，即如果因为用人单位原因导致劳动者无法享受基本养老保险待遇的，双方之间成立劳动关系；非因用人单位原因导致劳动者不能享受基本养老保险待遇的，双方之间不成立劳动关系。

三、超龄再就业人员用工关系的可行路径分析

享受养老保险待遇的人员已经达到法定退休年龄，但是达到法定退休年龄的不一定能够享受养老保险待遇。中央《关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》提出，实施积极应对人口老龄化国家战略，通过延迟法定退休年龄等方式，充分利用人力资源。因此，在人口老龄化的背景下，劳动权的实现更应当充分尊重当事人的意思自治，维护社会公平，不应因年龄原因而限制当事人自由意思。

劳动关系是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。其特征是劳动者与用人单位的生产资料相结合，劳动者与用人单位之间具有明显的从属性关系，本质上存在一定的人身依附性。因此，年龄不应成为否定劳动关系是否存在的依据，只要达到法定退休年龄人员在继续就业过程中接受单位的监督和管理，遵守单位的规章制度，并按照单位的要求执行工作任务，获得相应的劳动报酬，就应当认定双方之间成立劳动关系。郑小苗 卞 京