用人单位克扣工资是否适用劳动仲裁时效

原告徐某于2016年8月17日到被告某燃气公司从事场站操作工作，双方签订为期3年的劳动合同，约定试用期3个月。劳动合同期满后，双方于2019年8月17日续签为期3年的劳动合同，约定工资2400元／月。2021年9月30日原告徐某向被告某燃气公司邮寄解除劳动合同通知书，解除理由为被告克扣工资，被告某燃气公司于2021年10月5日签收。2021年10月9日被告向原告邮寄《解除劳动合同通知书》的回复函，载明双方达成解除劳动合同协议。原告徐某于2021年10月20日向涟水县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：1、被申请人支付申请人2016年8月至2021年9月克扣工资20140元；2、被申请人支付申请人提成工资470元；3、被申请人支付申请人赔偿金26400元；4、被申请人返还风险保证金3100元。涟水县劳动人事争议仲裁委员会于2021年12月22日作出仲裁裁决书，裁决：一、被申请人支付申请人工资2741元；二、被申请人支付申请人经济补偿13200元。对于申请人徐某要求被申请人支付2020年10月20日之前克扣工资的请求，劳动仲裁委员会以超过一年仲裁时效为由，未予以支持。

本案中争议的焦点为：用人单位克扣员工工资的情形是否适用一年的劳动仲裁时效？第一种意见认为,用人单位克扣员工工资的情形不适用一年的劳动仲裁时效限制，劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的有效期间为一年。第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。克扣工资也是拖欠劳动报酬的一种，应不受一年仲裁时效的限制。第二种意见认为,用人单位克扣员工工资的情形适用一年的劳动仲裁时效限制，克扣工资与拖欠工资是两个不同的概念，克扣工资时间超过一年的，已超过一年的仲裁时效，不应予以支持。

笔者同意第二种意见，理由如下：克扣工资，是指以违法的理由和手段，利用职权对劳动者的工资实施强行扣除或部分扣除，侵犯的是劳动者足额获得工资报酬的权利。无故拖欠工资，是指无正当合法的理由，逾期不发给劳动者应获得的工资收入，侵犯的是劳动者及时获得劳动报酬的权利。在克扣工资和无故拖欠工资区分上，笔者认为，用人单位与劳动者对劳动者应获得的劳动报酬的具体数额并无异议，用人单位并未拒绝发放，只是对支付时间存有争议，属于拖欠工资。双方对发放的工资数额有争议，属于克扣，进而适用不同的仲裁时效。具体到本案中，被告某燃气公司按月向原告徐某发放工资，徐某认为某燃气公司每月存在克扣工资的情形，系对发放的数额有争议，故应适用一年的仲裁时效的限制。劳动者如发现用人单位存在克扣工资的情形，应及时维护自己的合法权益，避免超过仲裁时效，使自己的权益受损。何志强 高明存