百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。南通职业大学认真学习贯彻习近平总书记关于教育的重要论述，深入落实中共中央、国务院关于深化新时代教育评价改革的部署要求，落实立德树人根本任务，坚持把师德师风作为第一标准，突出业绩贡献评价导向，创新绩效考核分配制度，深入推进教师评价改革，充分激发教师队伍创造力，大力推进高水平师资队伍建设，不断提升人才培养质量和水平。
近年来，南通职业大学先后引培教授、博士等高层次人才38名，技能大师10名，全国技术能手2名；柔性引进国家级教学名师1名、大国工匠2名；聘请产业教授12名。学校现建有国家级技能大师工作室1个、省级技能大师工作室2个、市级技能大师工作室7个，省级教师团队8个；“双师型”教师占专任教师比例90%以上。2019年，学校被江苏省委组织部、财政厅等部门评为“引才用才成效显著单位”A档单位。
确立“重师德”的首要评价标准
师德师风建设，关乎党对学校的领导、关乎全面贯彻党的教育方针，关乎中国特色社会主义事业薪火相传。南通职业大学将对教师的师德师风评价贯穿于教师录用、职称评审、岗位聘任、业绩考核、绩效分配、评优推先等各个方面。
学校在高职院校中较早成立党委教师工作部，牵头负责师德师风建设工作；在南通地区高职院校中，首家设置马克思主义学院，强化思想政治教育工作。
实施全员、全项目、全过程考核。学校常态化推进师德培育涵养，印发《师德师风考核办法》等制度性文件，将师德师风的考核对象扩大到所有教职工，构建学校党委统一领导、党总支组织实施、支部考核评价的师德建设三级工作体系。
重构教师岗位绩效考核指标。将“师德师风”纳入考核栏，考核内容为符合性规定与禁止性行为相结合；考核方式实行自评与组织评价相结合，优秀比例不超过30%；个人获得校级及以上师德师风表彰奖励等三种情况直接定位优秀等次。
制定教师师德行为正负面清单。建立教师师德档案，加大师德师风考核结果的运用范围，师德师风考核作为教师年度考核、岗位聘任、职称晋升、评优评奖的首要标准，实行“一票否决制”。
构建“重业绩”的职称评聘制度
遵循高职院校教师职业特点和发展规律，分类分层、科学评价，充分调动广大高校教师的积极性和创造性。南通职业大学紧抓高职院校职称评审权下放学校的契机，大胆创新，锐意改革，不断完善职称评聘制度。
以业绩为导向，制定学校职称自主评审办法。根据国家及江苏省深化职称制度改革等文件精神，研究制定职称评审办法、推荐办法、资格条件等一系列文件制度，突出师德师风和工作业绩，克服“五唯”倾向。
完善评审程序，规范组织实施评审工作。归并评审平台，明确南通职业大学教师专业技术职务资格等11个系列评审资格条件，做到评审岗位公开、条件公开、程序公开、结果公开，依法依规开展评审工作。
紧抓重点环节，评审中体现学校价值导向。提高中级职称评审质量、副高职称评审比例和正高职称评审门槛，实施网评、盲评、量化打分、委员实名投票，增加申报人述职、答辩等环节。在学科组评议环节对学校、社会的业绩分值占比80%，在专家评审环节对学校、社会的业绩分值占比60%，学历资历只占10%左右。
岗位聘用向青年教师倾斜。分析专技岗位聘用的堵点，研判影响青年教师干事创业积极性发挥的主要因素，制定针对副高岗位评聘的专门办法,提出统筹使用副高专技岗位评审名额、副高评审通过人员中考核合格者兑现校内待遇、空岗范围内兑现国标工资及其他待遇等3条具体措施。
完善“重贡献”的考核分配机制
突出质量导向，注重凭能力、实绩和贡献评价教师，打造高质量发展、充满活力、具有韧性的教师队伍。南通职业大学坚持“规范统筹”与“搞活激励”并举，确定了“按劳取酬、按职取酬、按责取酬、按质取酬”的基本原则，把绩效工资分配和绩效考核紧密结合。
修订二级单位、中层干部、教职工年度考核办法。二级单位考核，以国家“双高计划”、省“高水平院校”等项目建设为重点，突出工作实绩和贡献度，坚持全面考核与重点考核相结合、绩效考核与常规考核相结合、定性考核与定量考核相结合；中层干部考核，采用分类、分项、分层评价，个人得分与部门成绩紧密关联，年终述职围绕年度工作目标完成情况和年度工作创新情况进行，民主测评围绕岗位胜任能力的5个维度进行分项评价和总体评价；教职工考核以业绩、质量、贡献为标准，注重对学校的贡献度考核，全面考核教职工的师德师风、教育教学、科学研究、社会服务、专业发展等内容。
将教师从事教学、科研以外的活动计入工作量。对于教师岗位人员，量化为60课时的其他教育教学工作量，考核内容主要为教师参与专业设置、教学计划制订的情况，指导学生或教师本人参加各种技能大赛的情况，参与创新创业教育的情况，参与招生、就业推荐工作的情况，参与学生管理工作的情况等。
做实“考核+分配”的二级管理新体制。岗位绩效工资实行考核确定、总量承包。承包总额根据考核结果实行上下整体浮动6%。二级部门统筹下拨的奖励性绩效工资总额，按照本部门的考核办法、分配办法进行分配，实现了考核与分配的无缝对接，引入竞争激励机制，着力破除分配中的大锅饭、平均主义现象，充分调动和激发教职工的积极性、主动性、创造性。
实施重大贡献奖励。学校印发了《重大成果奖励暂行规定》，在提升学校核心竞争力方面新增省级以上教学或科研项目、取得省级以上教学或科研成果、获得省级以上人才工作贡献的给予重奖，单项奖金额10万—50万元。在进行奖金分配时，学校规定：校领导一律不参与分配；项目核心成员奖励额占80%，根据对项目的贡献度分为一、二、三等奖，其他成员奖励额占20%。学校在奖励标志性成果的同时，对于支撑学校高质量发展的重大项目和创新工作进行认定，重大项目专项奖励，创新工作考核计分。
绩效分配向三类人群倾斜。第一向教师倾斜。教师的岗位绩效工资承包总额单独计算，与承担的教学工作量和非教学工作量相关；教科研专项奖励和重大成果奖励，与教学科研密切相关；鼓励教师超额完成教学工作量，专门支付教学部门超工作量津贴。第二向学生管理工作倾斜。专门设立专项资金，用于支付班主任津贴；将指导学生参赛、参与学生管理等工作纳入非教学工作量考核；鼓励二级教学单位单设班主任考核津贴。第三向高层次人才倾斜。单独设立高层次人才津贴，聘任的正高级专技岗位人员8000元/人年，博士学位人员5000元/人年；引进的高层次人才，最高给予300万元购房补贴和50万元科研启动经费。
孙勤海 姜乐军