恶意调岗降薪、布置不可能完成的任务、发动同事排挤孤立……为逃避经济补偿，一些企业玩起了软裁员的花招，企图实现零成本减员。
相关法律法规设置了严格的法定条件。只有当劳动者严重违反用人单位的规章制度，或是被依法追究刑事责任等情形时，用人单位方可解除劳动合同，并且不用支付补偿。相反，用人单位想单方面解除劳动合同的，必须支付相应的经济赔偿。如此一来，某些企业动起了歪脑筋，试图逼迫员工主动离职。
纵观这些企业逼人离职的手段，大致可分为两类。一类是物质施压，例如调岗降薪、更换工作地、加重考核等；另一类是精神施压，表现为冷暴力、挤兑孤立等。这些不体面的招数，与保护劳动者权益的法律精神背道而驰。
针对调岗、降薪等行为，法律界定相对明朗，其本质上是变更劳动合同。劳动合同法规定，用人单位单方面变更劳动合同，必须基于生产经营的客观需要，且不得显著降低劳动者的工资待遇、劳动条件。通过侮辱性、惩罚性调岗降薪等让职工被迫辞职的情况，已涉嫌违反相关规定。劳动者可据此认定用人单位违约，进行主动维权。
随着社会进步，劳动者的合法权益得到更多关注。企业应提供友善平等，不受歧视和霸凌的劳动环境，已成为社会的普遍共识。现实中，越来越多的判决案例表明，某些企业逼人离职的把戏并不能得逞。尽管如此，对软裁员等小动作说“不”，让企业付出应有代价，还需有关方面拿出更多硬招数。
事实上，对于这些明里暗里的软裁员，法律还蕴含推定解雇思想。当用人单位严重违法或违约，导致劳动者的基本劳动权益受损，劳动合同无法实现订立目的时，赋予劳动者单方面解除劳动合同并获得用人单位经济补偿的权利，对劳动者的劳动权益加以保护。但在司法实践中，推定解雇存在适用范围狭窄、程序严苛等问题，劳动者的诉求常因证据不足等原因，不被法院支持。
审判机关应用好用足现行法律中对于劳动者的倾向性保护，进一步完善推定解雇应用，使司法落地更具刚性和包容度。