offer到手，工作辞了，入职前却被公司“放了鸽子”，这种遭遇不仅让人糟心，更可能违法。近日，江苏省昆山市人民法院审结的一起缔约过失责任纠纷案引发关注，法院也给出明确答案——用人单位随意取消录用，必须赔偿求职者“空窗期”的工资和社保损失。这起案件也向所有用人单位敲响警钟：诚信招聘，不仅是道德要求，更是法律责任。
轻信录用通知辞去原职
求职者遭新公司“放鸽子”
2025年7月4日，求职者小朱通过招聘平台向某公司投递简历，应聘“成本会计”一职，并于次日完成面试。7月22日，公司招聘专员通知小朱其已被录用，明确薪资标准、社保缴纳等事宜，并确认7月28日可办理入职。小朱当即同意，并表示将于7月25日办妥原单位离职手续。
7月25日，小朱办理离职手续后，却收到了延期入职通知。公司表示报到时间调整为8月1日，并向小朱发送了正式录用通知及入职材料清单。小朱便专心等待入职。但此后，公司却以“座位安排”“电脑请购”等理由反复拖延，告知小朱需暂缓入职，具体时间另行通知。小朱多次沟通询问，公司均未给出明确答复。直至8月16日，公司正式通知小朱无法安排入职，让其另寻工作。无奈之下，小朱只得重新求职，于9月12日入职新单位。
其间，8月的社保由小朱自行缴纳。小朱认为某公司违背诚实信用原则，导致其利益受损，遂诉至法院，要求公司按待业时长及约定待遇标准赔偿工资、社保等各项损失。公司则辩称，因内部岗位调整取消录用，仅拖延16天属于合理期限，未给小朱造成重大损失；约定的试用期月薪10000元包含绩效、出差补贴等，小朱未实际到岗，按该标准计算过高。
法院：公司违反诚实信用原则 构成缔约过失
法院经审理认为，用人单位与劳动者在订立劳动合同过程中，均应遵循诚实信用原则。某公司向小朱发出录用通知，确定了薪资、入职时间等核心内容，小朱明确表示接受，双方已就将来订立劳动关系达成合意，形成了具有法律约束力的预约合同关系。劳动者基于合理信赖与原单位解除了劳动关系，公司理应依约安排入职。
然而，公司在变更入职时间时未提前充分告知，在小朱多次催问后仍反复拖延、消极回应，未及时履行通知、协助等先合同义务，导致劳动者失业待岗。该行为违反诚实信用原则，构成缔约过失，应当承担相应赔偿责任。
关于损失数额：某公司承诺试用期月薪10000元，标准明确且无附加条件，其关于工资包含多项补贴的抗辩缺乏事实依据，法院不予采纳。综合考虑小朱离职时间、原定入职时间、明确拒录时间、实际入职新单位时间以及合理求职周期，法院酌定工资损失为10000元。同时，小朱自行缴纳2025年8月养老保险的个人部分975.8元，属于可预见的合理损失，应予支持。最终，法院判决由某公司赔偿小朱工资损失10000元、社保个人缴费损失975.8元，共计10975.8元。一审宣判后，双方均未上诉，判决已生效。某公司现已履行赔偿义务。
典型案例
司法亮剑“招聘反悔”
取消录用应赔偿“失约”损失
在劳动招聘领域，“发录用通知后又反悔”的现象时有发生，不仅打乱求职者的职业规划，更可能使其陷入“前职已辞、新职无门”的尴尬境地。对此，全国多地法院均通过判例明确态度：用人单位随意取消录用，违背诚实信用原则，必须承担缔约过失责任。
刚发录用通知 转头说不要了？
公司被判赔2万元
2025年12月16日，最高人民法院发布的第四批人民法院大力弘扬社会主义核心价值观典型民事案例中，“张某诉某科技公司缔约过失责任纠纷案”案情显示，张某原系某人才服务公司员工，后拟跳槽至某科技公司。经过前期接洽沟通，张某收到某科技公司通过电子邮件发出的《录用通知书》，载明录用张某担任财务经理及相应薪资待遇、报到时间等。该通知还要求张某报到时提供原用人单位离职证明并具明“此录用通知经您签字，并由公司确认后正式生效。”张某收到该邮件后即回复“收到”，次日向原单位提交辞职报告，办理了离职手续。
之后，某科技公司告知张某因出现财务问题取消录用。张某以某科技公司取消录用行为有违诚信原则、应承担缔约过失责任为由，起诉请求其赔偿损失6万元。
审理法院认为，劳动者在与用人单位缔约过程中，处于相对弱势地位，所承担的风险通常高于用人单位，用人单位负有诚信缔约义务。根据某科技公司发出的《录用通知书》及其与张某之间沟通记录，张某有理由相信某科技公司将与其建立劳动关系，并从原用人单位辞职。某科技公司无正当理由取消录用，有违诚信原则，应承担缔约过失责任。审理法院综合考虑张某此前收入水平、另寻工作的合理期间以及某科技公司过错程度等因素，判决某科技公司赔偿2万元。
最高法表示，诚信是社会主义核心价值体系的有机组成部分。该案判决某科技公司承担缔约过失责任，有利于引导用人单位重信守诺，保护劳动者合法权益，构建对劳动者友好的就业环境。
录用后又反悔
劳动者能否要求赔偿？
此前，西安市未央区法院审理的一起缔约过失责任纠纷案件，用人单位因一次不诚信付出“代价”，赔偿劳动者损失1万余元。
原告朱师傅是一名司机，当时其在某公司任职，得知被告A公司招聘司机后便前去应聘。经面试，被告公司人事部门向朱师傅发送《录用通知书》，载明了工作岗位、薪资、劳动合同服务期、社会保险交纳等具体事项，并要求朱师傅在6天以后报到，朱师傅当即表示同意。但在报到前一天，被告通知朱师傅需延迟入职，此时朱师傅已经完成医院体检、原单位办理离职并转出养老保险关系，为入职做好准备，一个月后被通知取消入职。其诉至未央区法院，要求A公司按照录用通知书上载明的工资标准赔偿其三个月工资损失、体检费等。
法院经审理认为，原、被告之间的纠纷发生于劳动合同缔约过程中，此时双方尽管尚未签订正式的劳动合同，仍应遵从诚实信用原则为劳动合同的订立进行积极磋商和准备。被告向原告发出的《录用通知书》中约定了具体岗位、薪资标准、报到时间、入职要求等，足以使原告产生被告将与其订立劳动合同的合理信赖，其擅自取消录用岗位，因此给原告造成的损失理应承担缔约过失赔偿责任。被告发出录用通知书后原告从原单位离职，后被告取消应聘岗位导致原告从有收入的状态到无业状态，产生了失去工资收入的损失，对原告主张的三个月工资损失、体检费予以支持。该判决作出后，双方均未上诉，现判决已生效。
律师说法
录用通知书并非“意向书” 具有法律约束力
陕西丰瑞律师事务所高级合伙人，华商报《法治周刊》专家库成员朱长江表示，录用通知书具有法律效力，满足“要约”要件的录用通知书，构成预约合同，用人单位不得随意反悔。实践中，不少人误以为录用通知书（OfferLetter）只是用人单位单方发出的“意向书”或“录用意向”，不具备法律约束力，公司可以随时撤回。这种认识是错误的。从民法原理和司法实践来看，录用通知书在满足一定条件时，对用人单位和劳动者均产生法律约束力，用人单位发出后不得任意撤销。
根据《民法典》第四百七十二条，要约是希望与他人订立合同的意思表示，该意思表示应当符合下列条件：（一）内容具体确定；（二）表明经受要约人承诺，要约人即受该意思表示约束。当录用通知书中明确载明岗位名称、薪资标准、入职时间、工作地点等核心条款，且经用人单位盖章或有权代表签字确认，即构成法律意义上的要约。劳动者以书面回复、邮件确认或点击“接受Offer”等方式明确表示接受，即构成承诺。
根据《民法典》第四百八十三条，承诺生效时合同成立，但法律另有规定或者当事人另有约定的除外。此时，双方成立预约合同关系——即以将来订立正式劳动合同为目的的合同，录用通知书中的核心条款对双方具有法律约束力。若用人单位发出的录用通知书载明了录用意向、工作岗位、报到日期、基本薪资、签约条件等，在法律性质上属于要约，该要约经劳动者承诺后，双方建立劳动关系的预约合同成立。用人单位即负有按照通知内容与劳动者订立正式劳动合同的“先合同义务”；劳动者基于此产生合理信赖，并据此采取辞职、拒绝其他工作机会等行动，其信赖利益受法律保护。用人单位若在劳动者接受后单方撤销录用，或额外增加入职条件（如增加笔试、变更岗位等），即构成违背诚实信用原则的行为，应承担相应法律责任。
需要指出的是，并非所有录用通知书均具有同等的法律约束力。若录用通知书内容模糊，未明确核心条款（如仅写“拟录用”或“面试通过”，未载明具体薪资和岗位），或注明“本通知书效力以最终劳动合同为准”等排除条款，其约束力将显著减弱。此外，若劳动者仅口头接受录用而未留存书面或电子记录，在用人单位否认时，劳动者将因缺乏“承诺”证据而难以主张权利。
录用后反悔 为何是“缔约过失”而非“违约”
朱长江介绍，公司发出录用通知书后反悔，求职者可能会本能地认为公司违约了。这种直觉有其合理性，但司法实践普遍将其定性为“缔约过失责任”而非“违约责任”。这一区分并非文字游戏，而是涉及请求权基础、归责原则、赔偿范围等核心法律问题的实质差异。
第一，违约责任的适用前提须有成立并生效的合同。违约责任的前提是合同已经成立并生效，一方不履行合同义务时承担的责任。然而，录用通知书发出、劳动者接受后，双方尚未签订正式的劳动合同，劳动关系尚未建立。此时，双方之间存在的并非一个完整的、可以强制履行的劳动合同，而是一个以将来订立劳动合同为目的的“预约合同”。
第二，缔约过失责任的制度填补了合同成立前的责任真空。缔约过失责任，是指在合同订立过程中，一方当事人违背以诚实信用为基础的先合同义务，致使另一方信赖利益受损而应承担的赔偿责任。《民法典》第五百条对此作出了明确规定：当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：（一）假借订立合同，恶意进行磋商；（二）故意隐瞒与订立合同有关的重要事实或者提供虚假情况；（三）有其他违背诚实信用原则的行为。
用人单位发出录用通知书后又取消录用的行为，正处于劳动合同订立的过程之中——双方已有缔约意向，甚至已就核心条款达成合意，但尚未签订正式合同。这一阶段，法律对当事人的行为并非放任不管。诚实信用原则要求双方在缔约过程中负有“先合同义务”，包括通知、协助、保密等附随义务。用人单位随意取消录用，正是违反了这一先合同义务，因此应承担缔约过失责任。
综上，违约责任以合同的成立和生效为前提，归责较为严格，不考虑违约方的主观过错；而缔约过失责任发生在合同成立之前，其归责以过错为基础，要求责任方存在违背诚信原则的行为。在录用通知纠纷中，由于双方尚未签订劳动合同，严格意义上的“违约”要件尚不满足，因此司法实践普遍援引《民法典》第五百条关于缔约过失责任的规定进行裁判。
根据司法实践，求职者因用人单位取消录用可主张的损失主要包括，工资收入损失（“空窗期”损失），这是最主要的损失项目。此外，还有社保缴费损失。劳动者在“空窗期”内自行缴纳社保的个人部分，属于可预见的合理损失，法院予以支持。还有为缔约支出的直接费用，如体检费、交通费、住宿费等为入职新公司而产生的合理费用，法院通常予以支持。其他合理损失，如劳动者因辞职而丧失的原单位年终奖、离职补偿金等，部分法院在酌定赔偿金额时亦会酌情考虑，但需劳动者提供充分证据。
求职者遭新公司“放鸽子”
切勿因怕麻烦而放弃追索
“诚实信用是民事活动的基本原则，同样适用于劳动用工招聘的全流程。最高人民法院在发布第四批人民法院大力弘扬社会主义核心价值观典型民事案例时明确指出：用人单位向劳动者发出录用通知后取消录用，导致劳动者失业，既损害劳动者权益，也不利于营造良好就业环境。”朱长江表示，司法实践表明，录用通知书并非用人单位可以任意撤销的“一纸空文”，而是具有法律约束力的要约或预约合同；用人单位随意取消录用的行为，构成缔约过失责任，须赔偿求职者因此遭受的工资损失、社保损失等信赖利益损失。
对于求职者而言，在面对此类不公对待时，应勇敢拿起法律武器维护自身权益，妥善保存证据、及时主张权利，切勿因怕麻烦而放弃追索。对于用人单位而言，本案及其同类判决也传递出明确的警示信号：诚信招聘不仅是道德要求，更是不可推卸的法律责任。在发出录用通知书前，应完成面试、内部审批等必要流程，审慎决策，切勿将内部决策变化的风险转嫁给劳动者。唯有各方共同恪守诚实信用原则，方能构建公平、有序、可信赖的就业生态。 华商报大风新闻记者 于震