胡勇
随着我国老龄化进程加速，地勘行业在转型发展中面临着人才断层与经验流失的双重挑战。银发人才作为地质领域的知识宝库和技术传承者，其队伍建设对提升行业核心竞争力、保障国家资源安全具有战略意义。现从现状、问题及策略三方面展开分析，探讨如何构建符合地勘行业特点的银发人才发展体系。
一、银发人才队伍现状与价值
地勘行业银发人才主要指退休后仍具备专业技术能力、愿意继续作出贡献的资深地质工作者。这类群体具有三方面显著优势：其一，实践经验丰富，长期从事野外勘查、地质灾害防治等工作，积累了应对复杂地质条件的实战经验；其二，技术功底扎实，在传统地质勘查方法、矿产资源评价等领域拥有不可替代的专业知识；其三，行业认同感强，多数地勘行业银发人才对地质事业怀有深厚情感，愿意通过传帮带、技术咨询等形式发挥余热。例如，某地勘单位通过实施“银发专家返聘计划”，邀请退休高级工程师参与深部找矿项目技术指导，有效提升了青年团队的技术攻坚能力。
二、队伍建设面临的主要问题
（一）人才储备机制不完善
当前地勘单位对银发人才的利用多停留在临时性项目合作层面，缺乏系统性储备规划。部分单位仅在紧急技术攻关时才联系退休专家，导致银发人才资源处于“闲置—紧缺”的波动状态。全国地勘系统银发人才返聘率不足30%，其中长期稳定合作的仅占12%。
（二）激励机制存在短板
薪酬待遇方面，返聘银发人才薪资普遍低于在职同级人员，且缺乏与项目效益挂钩的绩效奖励。职业发展层面，返聘人员难以参与职称评定、科研立项等核心活动，导致其技术价值无法充分体现。某省地矿局调研显示，65%的返聘专家认为“成就感不足”是影响持续贡献的主要因素。
（三）知识传承体系断裂
随着老一辈地质工作者集中退休，传统勘查技术、野外生存技能等“隐性知识”面临失传风险。当前地勘单位培训体系偏重新技术应用，对经典地质理论、老区找矿方法的传承投入不足。例如，某工勘院近五年新入职员工中，能系统掌握“地质填图法”的不足15%，而该方法在复杂地形区找矿中仍具有关键作用。
三、银发人才队伍建设策略
（一）构建“选育用留”全链条机制
建立银发人才数据库，按照专业领域、技术特长、健康状况等维度分类管理，实现精准调配。某省地矿局开发的“银发地质人才云平台”，已收录退休专家信息1200余条，累计促成技术合作项目47个。在培养环节，定期组织银发人才参与行业论坛、技术研讨会，保持其知识更新。使用方面，推行“项目制+导师制”模式，既发挥其技术指导作用，又通过传帮带培养青年骨干。
（二）创新激励保障体系
物质激励层面，建立“基础薪资+项目提成+成果奖励”的三维薪酬结构，对参与重大项目、解决关键技术问题的银发人才给予额外奖励。精神激励方面，设立“地质功勋奖”“终身成就奖”等荣誉，增强其职业荣誉感。
（三）打造产学研协同平台
加强与地质院校、科研机构合作，共建银发人才工作站。中国地质大学（北京）与多家地勘单位联合成立的“银发地质创新中心”，通过“双导师制”（校内导师+企业专家）培养研究生，既为银发人才提供教学平台，又促进学术经验传承。此外，鼓励银发人才参与行业标准制定、技术规范修订等工作，充分发挥其行业影响力。
（四）完善健康管理与服务保障
针对地勘工作野外作业特点，为返聘银发人才购买补充商业保险，配备专业医疗团队随行保障。在高原、沙漠等极端环境项目中，实行“工作两周、休整一周”的弹性制度。某地矿局建立的“银发人才健康档案”，通过定期体检、心理疏导等措施，使返聘人员事故率下降40%。
四、实践案例与成效
某地质局实施的“银发地质人才振兴计划”具有典型示范意义。该计划通过三项举措实现人才价值最大化：一是建立“银发智库”，聘请12位退休院士担任技术顾问，参与重大项目论证；二是培养既懂传统方法又掌握新技术的复合型人才；三是设立“银发创新基金”，对银发人才牵头的技术改造项目给予资金支持，三年间累计产生经济效益1.2亿元。
地勘事业单位银发人才队伍建设是破解人才断层、传承技术经验的重要途径。通过构建全链条管理机制、创新激励体系、打造协同平台及完善服务保障，可充分激发银发人才的“二次价值”。未来需进一步破除体制机制障碍，推动银发人才从“临时支援”向“战略储备”转变，为地勘行业高质量发展提供持久动力。
作者单位：安徽省核工业勘查技术总院