记者 谢兴财
今年不少企业招工形势较为严峻，多方抢人“夹击”之下，省外招工尤其难。上周，我市外出招工的“先头部队”陆续返绍。在河南省周口市，8家越城企业各显神通，先后前往郸城、淮阳、太康等地“招兵买马”。今年外出招工形势难在哪，有何新特点？求职者需求有何变化？企业需要作何调整？考虑到各地仍有外出招工计划，记者对他们进行了采访，希望对接下来的招工行动有所借鉴。
外出招工不能做一锤子买卖
浙江精工重钢结构有限公司人事经理 雷秀卿
目前，我们还有100多人的用工缺口，包括技工、普工、辅助工等岗位。这次去河南周口，我们与15名求职者初步达成用工意向，回绍兴这几天，陆陆续续还有求职者信息传过来。从这点可以看出，企业外出招工不能只做一锤子买卖，持续深化两地合作才是关键。
与做生意一样，招工最重要的是信任。就像一个业务员跑市场，不可能立刻拿下大单，我们每到一个地方招工，也不能奢求马到成功。相比短期的招工效果，我认为更重要的是把沟通渠道建起来，特别是要与当地人力社保部门和人力资源机构建立常态化合作机制。
有了信任，就有了继续合作的基础。这样，绍兴企业出现用工缺口，马上就可以联系合作城市，匹配用工与求职需求。相信随着合作城市扩容与合作频次增加，省外招工的效率也将不断提升。
比“招进来”更重要的是“留下来”
绍兴奥利给人力资源服务有限公司总经理 沈建刚
我们公司主要工作是带着企业的需求，去各地招聘合适的工人。我本人已经连续四五年跟随人力社保部门“组团”外出招工了。这些年来，我发现部分企业的员工流动性特别大，陷入了“招了走、走了招”的恶性循环。在我看来，把员工“留下来”比“招进来”更加重要，也有利于企业降低招工成本。
想让员工“留下来”，我觉得企业可以从3个方面着手：一是在可承受范围内，适当提高薪资待遇；二是破除只招年轻人的固有思维，40岁左右的女性和50岁左右的男性依然能够胜任大部分岗位，而且比年轻人更加吃苦耐劳；三是要改善工作时长与工作环境，要合理安排夜班、倒班频次，尽可能营造良好的车间氛围。
而为了帮助企业“留人”，我们人力资源公司也在积极改革。这两年，我们给员工增加了一项“留存率”考核，每月统计一次，这意味着我们不仅要帮企业招到人，更要招到对的人。
食宿待遇远比企业想象得重要
绍兴市梵杰人力资源有限公司总经理 周杰
食宿待遇远比企业想象得重要。我们这次去河南周口招工，求职者上来第一句话基本是“一个月多少钱”，紧接着第二句话就是“包吃住吗”，只有听到肯定的答案后，他们才愿意接着往下聊。
这件事其实也很好理解，绍兴租房成本每个月要千把块，吃饭每个月也要几百块，两边月薪本来就差1000多元，把食宿成本加进来，人家就没有背井离乡的必要了。
目前，绍兴大部分企业能做到包工作餐，一些中小企业有员工宿舍，可以做到包住，有些大企业因为员工较多，可能需要员工自行解决租房问题。在这种情况下，如果企业能够提供每月三五百元的租房补贴，相信新员工更愿意进来，老员工也更愿意留下来。
政策支持是加分项，但需差异化
浙江盛洋科技股份有限公司人事专员 张仕龙
目前，绍兴的招工政策主要有：对企业租用大巴车接回员工所产生的包车费用，给予不低于70%的补助；企业招用首次来绍的就业人员，依法参加社保3个月以上，可享不低于250元/人标准的招工奖励；员工自行来绍就业可享每人最高500元标准的交通补助。
我们在招工现场发现，在企业薪资待遇差不多的情况下，这些政府支持政策就成了加分项，希望能够继续保持。与此同时，金华、温州等地也为外出招工企业提供了类似福利，现场浙江招工专区的竞争相当激烈，我们期待政府相关部门能够加大支持力度，在政策差异化上多做一些文章，从而吸引更多务工人员选择绍兴。
企业自动化升级已刻不容缓
绍兴市李氏纺织品有限公司办公室主任 张伟梁
我们年后有200人的用工缺口，这次去河南周口，只和20人初步达成了用工意向，主要原因就是薪资优势不再。回到绍兴后，我立马向上级提出，加快设备自动化升级已经刻不容缓。
我参与过厂里的技改项目，我认为推进自动化主要有两个好处：一是可以替代一些重复性强、成长性低的工作岗位，而这些岗位恰恰是目前招工难度比较大的；二是可以降低部分技术工种的准入门槛，从而扩大招工目标群体，让“零基础”的求职者更容易上手。
从趋势上来看，随着内陆地区就业机会增加，愿意外出打工的人正在变少，愿意进工厂、下车间的年轻人更少，绍兴的制造业企业有必要早作打算，加快推进工厂自动化。
绍兴缺少一个家政类培训基地
浙江仁本生活服务集团有限公司人事专员 邵超琴
我们是一家物业公司，除了保安、电梯维修员等岗位，我们还涉足养老院业务，因此对于护理员的需求有所增加。针对这类新兴岗位，我认为最好能够建设培训基地，通过技能培训吸纳更多人才。
目前，公司给护理员开出的月薪是5000元至8000元，对于河南当地来说待遇不低，但这次依然没招到多少人，一是因为年轻人怕脏怕累，二是对这个行业不了解，存在一定的偏见。我与当地一家人力资源公司交流，他们每年都会送一批员工到杭州培训，许多人就留在当地成为一名护理员。相对来说，绍兴还缺少这样一个家政类培训基地。
如果薪资提不上去，员工关怀很重要
浙江豪达电器有限公司人力资源专员 潘力强
外出“招工难”主要难在两边薪资差距越来越小，并且按照传统制造业的内卷程度，短期内还看不到改善的迹象。因此，我们要思考的是，如果薪资暂时提不上去，我们能够做些什么？
我们企业的办法是，尽可能在员工关怀上多做些文章，比如，厂里来自云贵川的员工比较多，我们就让食堂多做一些口味偏辣的川菜；在端午、中秋、重阳等传统节日，提升慰问品发放的数量及质量；组织团建活动，营造“家文化”，提升员工对企业的归属感。
关键节点要提升福利津贴
浙江古纤道绿色纤维有限公司人事招聘经理 孙洋洋
制造业有淡旺季之分，旺季招工跟不上，就会拖累订单生产。春节前后正好是我们化纤行业的生产旺季，今年我们为了在春节前留住老员工、招聘新员工，专门提升了留绍过年的福利待遇。
节前留工难和节后招工难往往是伴随着出现的，因为现在信息交流方便，大家过年前后肯定在比福利。既然各地薪资差距在缩小，那绍兴这边就更是到了提升福利津贴的节点了，否则总收入没优势就难在外地招人。因此，我建议企业把年后这段招工期也纳入津贴范围，适当提升新员工福利待遇。