■ 高 姗
签约时许诺管理岗位，入职月余便分批约谈，逼迫员工要么以个人原因主动离职，要么接受不合理调岗。近日，江苏常州一家上市企业批量劝退百余名应届生一事引发舆论广泛关注。当地人力社保部门通报称，企业在协商过程中方法简单生硬、缺乏充分有效沟通。涉事企业公开致歉并对人力资源总监作出停职处理。
风波看似画上了阶段性句号，可这件事带给年轻人的伤害不会就此消散。刚刚走出象牙塔的应届生，怀揣着对未来的憧憬踏入岗位，却在短短一个多月内遭遇“社会第一课”，满怀的期待被粗暴击碎。这种经历，挫伤的不只是一批年轻人当下的职业热情，更是他们对就业市场、对企业用工环境的信心。
跳出个案来看，“隐性逼退”并不是个别现象。为了绕开裁员流程、省下经济补偿，一些企业使出五花八门的手段：无故降薪，强行调岗，用冷暴力收回工作权限，将员工边缘化。最终目的，就是逼迫员工主动递交辞呈，把企业经营调整产生的代价，悄悄转嫁到劳动者身上。
这种“用完即弃”的操作，背后正是把“人才”当“耗材”的错误认知。在这类企业眼中，员工只是填补短期岗位缺口的工具，需要时大肆扩招，不需要时便想方设法赶走，丝毫没有尊重人才成长、履行用工契约的意识。看似企业省下了眼前的裁员成本，实则埋下长久发展的隐患——事件发酵之后，企业深陷舆论漩涡，商业信誉受损，未来再想吸引优秀青年人才，必然要付出更高的信任成本。
人才从来都不是企业的成本负担，而是最核心的竞争力。现代企业管理的要义，在于尊重人、成就人，而不是算计人、驱赶人。市场环境瞬息万变，企业出于经营发展需要优化人员结构本无可非议，但调整不等于不择手段，弹性经营不能突破法律底线。倘若确有减员需求，就应当在法治框架之下坦诚沟通、依法补偿，而不是靠着旁门左道逼迫员工主动离场。大型企业作为市场中的先行者，更该扛起社会责任，成为守法用工、信守契约的标杆，而不是钻制度空子、消耗青年人才的反面案例。
应届生刚刚步入社会，在职场当中议价能力偏弱、维权经验不足，面对企业的强势安排往往只能被动妥协。要整治“人才耗材化”的乱象，不能只寄希望于企业自我觉醒，监管的缰绳同样必不可少。人力社保部门应当强化校招用工全流程监督检查，压实企业用工主体责任，对变相劝退、违反劳动法规的行为及时亮剑，堵住用工监管的漏洞、补齐短板。
人才兴则企业兴。短期的经营收益只能换来一时发展，契约精神与人才口碑才是企业行稳致远的基本盘。任何想要做大做强的企业，都应当摒弃把“人才”当“耗材”的错误做法，以长远眼光善待青年求职者，把招进来的人才培育好、使用好，切莫因为一时的利益算计，寒了年轻人的心，透支掉来之不易的人才信任。