通讯员 姜忠行 祝欢
员工未按通知参加岗位技能培训，公司能否以旷工为由解除劳动合同？近日，江山市人民法院审结一起类似的劳动争议案件，给出了明确答案。
2023年4月，张某入职位于江山的某木业公司，被安排在江苏苏州从事项目管理工作。2024年9月，公司向张某发送《岗位技能提升培训通知》，要求其于9月10日前报到参加培训，并明确“逾期未报到参加培训的视为旷工”。张某接到通知后，未按时参加培训，同时要求公司确定培训内容、时间、薪酬待遇等。9月12日，公司作出回复，并取消了张某的考勤权限。9月25日，公司以张某“不服从公司管理及部门工作安排，连续旷工7天以上”为由，认定其严重违反劳动纪律和公司规章制度，决定解除劳动合同。
张某不服，申请劳动仲裁。后因不服仲裁裁决，张某向法院提起诉讼。
法院审理认为，根据劳动合同法，用人单位只有在劳动者严重违反规章制度的情形下，方可单方解除劳动合同。旷工应根据员工实际未到岗情况认定，而公司内部规章制度中，对缺席培训的处罚确定为“通报批评和罚款”，并未将其界定为旷工。公司以此为由认定张某旷工，依据不足。此外，解除劳动合同属于最严厉的处罚措施，应具备“过罚相当”性。张某缺席培训是否严重到必须解除合同，公司未能充分证明。综上，法院认定公司解除劳动合同违法，应支付张某2024年9月工资及违法解除劳动合同经济赔偿金共计3万余元。
法官说法：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第八十七条规定，用人单位只有在劳动者严重违反规章制度的情况下，方可单方解除劳动合同；若违反规定解除劳动合同，应当向劳动者支付赔偿金。用人单位在适用规章制度时，应遵循“过罚相当”原则，确保处罚措施与劳动者行为之间具有合理性。是否构成“严重”违反规章制度，需结合行业特点，岗位职责，行为发生的时间、场合及对生产经营秩序的实际影响等综合判断。解除劳动合同应作为最后手段，往往在其他处罚手段不足以实现管理目的时方可适用。本案中，公司直接以解除合同回应缺席培训行为，缺乏事实和法律依据，构成违法解除。