本报记者 陈贞妃 通讯员 李洁 陶镜玄
年关将至，大街小巷的年味越来越浓。对职场人来说，年终奖也成了职场绕不开的话题。有人早早计划用这笔钱置办年货、还清贷款，或奖励自己一场旅行；也有人陷入焦虑——“说好的奖金怎么缩水了？”“该到账的钱为什么迟迟不发？”
年终奖，到底是企业“可给可不给”的弹性福利，还是劳动者“应得必得”的刚性报酬？发放规则是“老板说了算”，还是必须“白纸黑字写明白”？近日，温岭市人民法院梳理了三个有关年终奖的真实案例，或许能带来一些启示。
提成被“预留”作年终奖，说扣就扣？
2022年10月，邵某入职德顺公司担任置业顾问。劳动合同明确约定，劳动报酬由基本工资与销售提成构成，提成按月结算发放。
此后，邵某成功促成多笔交易，月度提成可观。然而从2023年1月起，公司每月只发放提成的80%，剩余20%被“预留”并拆分：其中10%被称为“年终奖”，另外10%要等房屋交付后才发。
2024年5月，邵某离职，并提起劳动仲裁，要求公司支付2023年1月至12月被预留的10%“年底提成”，共计2.7万元。劳动仲裁支持了他的请求。
德顺公司不服，诉至法院，称公司2022年施行新《薪酬架构制度》规定，10%提成作为年终奖发放，由于当年公司整体签约率未达80%目标，因此决定不予发放。
法院审理认为，该笔“年终奖”实为从邵某月度提成中预留的部分，公司未能证明此举已征得邵某同意，判决德顺公司应向邵某支付2.7万元年终奖。
离职协议一签，
年终奖说没就没？
2024年5月，曹某入职振胜公司，从事成本管理。劳动合同中载明“年目标绩效奖金为4.18万元”，并说明奖金核算周期为每年公历1月1日至12月31日，发放时间定于当年农历年底前。奖金按当年实际工作月数折算发放；对于未工作至当年12月31日即离职的员工，则不予发放。
同年12月15日，曹某主动提出离职。12月18日，双方签订《终止劳动关系协议书》，约定公司支付“未结算薪酬”6.26万元，并注明该款项已涵盖公司应向曹某支付的全部费用，包括但不限于劳动报酬、加班工资、年终奖等。协议签订后，公司依约支付了该笔款项。
此后，曹某从原公司同事处得知，2024年度的年终奖于2025年2月发放，认为，《终止劳动关系协议书》签订时，年终奖尚未核算，协议中的“未结算报酬”不可能包含这笔钱。此外，协议书相关条款加重了其自身义务、减轻了公司责任，有关年终奖的约定应属无效。
多次沟通无果后，曹某起诉要求公司支付年终奖4.18万元。
法院审理认为，《终止劳动关系协议书》未违反法律、行政法规的强制性规定，曹某未能举证证明签订时存在欺诈、胁迫、重大误解或显失公平的情形，故该协议书应认定为合法有效。公司已按照协议约定履行付款义务，故驳回曹某的诉讼请求。
年终红包发放15年，
福利说变就变？
2007年12月，李某入职翔宇公司，负责员工餐制作与厨房卫生。双方每年一签劳动合同，合同未约定年终奖。此后每年农历年底，公司都会给他发放现金红包，持续了15年。
2022年下半年，公司因业务调整搬迁，新址距李某住处较远，双方未能续签合同，李某于年底离职。离职后，李某未收到2022年度的年终红包，认为这已是固定惯例，公司不能因未续约就单方面取消。
随后，李某申请劳动仲裁，因对仲裁结果不满，进而提起诉讼，要求公司支付经济补偿金、2022年度年终奖以及未休年休假工资等。
法院经审理，支持了李某关于经济补偿金、未休年休假工资等主张。但对于年终奖请求，法院认为：双方从未有支付年终奖的合同约定，公司也无相应的规章制度，此前每年发放的现金红包仅为公司方自主给予的福利，并非法律层面的强制性义务。加之公司经营地址变动可能伴随经营成本调整等客观情况，其有权根据实际情况自主决定是否发放及发放金额。最终，法院判决驳回了李某要求支付年终奖的诉讼请求。 （公司名称均为化名）
法官手记：
年终奖纠纷，常源于规则模糊与信任缺失。部分企业视其为可调节的“成本”或“福利”，虽增管理弹性，却易损公平信任，并埋下法律风险。而劳动者或因权利意识不足、疏于留存证据，在争议时陷入被动。
年终奖应是对辛勤付出的回馈，而非博弈的筹码。它映照出企业是否在追求效率的同时，也珍视规则、透明与诚信。
化解矛盾，需双方相向而行。企业应将发放规则细化、透明化、契约化。尤其在员工离职时，给予清晰合理的福利衔接，这亦是企业格局的体现。
劳动者则需主动筑牢权利屏障：在关键环节明确约定，养成留存薪酬凭证的习惯。清晰的规则与充分的证据，是维权最坚实的后盾。
健康的劳动关系贵在共生共荣。一份令人信服的年终奖，其价值超越数字本身，承载着规则的尊严与信任的厚度。当企业以诚信对待付出，员工以理性维护权益，方能共同推动劳动关系走向规范与和谐。
唯有如此，这份“年末期待”才能褪去焦虑，真正成为对一年耕耘的温暖回响。