企业花名文化
当守法律底线与权利边界

　　特约评论员 胡建兵

　　近日，“三只松鼠”公司的“鼠名”文化引发社会关注。据媒体报道，该公司存在以“鼠”字为前缀的花名使用传统，员工入职时会被告知这一文化习惯，可自主选择是否使用“鼠某某”类花名，企业明确表示非强制要求，不接受亦无不利后果。

　　从法律定性来看，此类花名使用属于自然人姓名权框架下的昵称使用范畴，并未涉及法定姓名的变更，符合我国民法典关于自然人有权决定、使用姓名的核心规定，尚未触碰法律红线。

　　“三只松鼠”推行该文化的初衷，在于弱化传统职位层级称呼、强化品牌标识与内部协同，具有一定的企业管理合理性。实践中，员工可根据业务方向自选“鼠坚果”“鼠糖果”等花名，本质是企业基于品牌特色的文化创新尝试。但需警惕的是，该文化存在潜在权利风险与执行漏洞：部分“退货鼠”类花名因谐音易引发消费者不适，更可能对员工构成隐性压力，新员工或因职场社交环境被迫接受，形成“软约束”下的文化绑架；若企业后续将花名使用变相强制化，或写入劳动合同作为履行要件，则可能侵犯员工依法享有的姓名权与人格尊严，违反民法典关于人格权益不受侵害的禁止性规定。

　　企业文化的生命力在于自愿认同与良性互动，而非单方面强加。“三只松鼠”允许员工使用本名或非“鼠”字花名的做法，体现了对员工选择权的基本尊重，但仍需在品牌特色与权益保护间进一步优化平衡。从合规角度而言，企业应首先严守法律底线，明确花名使用的自愿属性，不得因员工拒绝使用而影响劳动合同履行或设置差别待遇；其次需优化文化细节设计，规避具有贬损性、负面谐音的花名表述，通过协商机制或匿名反馈渠道吸纳员工意见，避免文化设计沦为权利侵害的载体；同时，若文化推行涉及员工个人信息使用，还应遵循《个人信息保护法》规定的单独同意原则，确保合规性。

　　企业文化创新与员工权益保护并非对立关系。企业可通过中性化品牌标识设计、多元化文化载体等方式实现品牌传播与内部治理的双赢，而核心前提是尊重员工的人格权益与自主选择权。唯有在法律框架内划定文化边界，以自愿、平等为基础构建企业文化，才能实现企业发展与员工权益的良性共生，避免文化创新异化为权利侵害的风险。